CAO Glastuinbouw

Cao-partijen

De cao voor de Glastuinbouw is afgesloten tussen:

- Ondernemersorganisatie Glastuinbouw LTO Noord Glaskracht te Bleiswijk,

- Land- en Tuinbouworganisatie Noord (LTO Noord) te Zwolle,

- Zuidelijke Land- en Tuinbouworganisatie (ZLTO) te Den Bosch,

- Limburgse Land- en Tuinbouworganisatie (LLTB) te Roermond,

- Plantum te Gouda, enerzijds, en

- FNV Bondgenoten te Utrecht,

- CNV Vakmensen te Utrecht,

anderzijds.

Voorwoord

Voor u ligt de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor de Glastuinbouw, die een looptijd heeft van 1 juli 2014 tot en met 1 juli 2015.

Door algemeen verbindend verklaring (AVV) door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn de meeste bepalingen van deze cao van toepassing op alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de AVV onder de werkingssfeer van de cao vallen of komen te vallen.

Cao partijen laten sommige bepalingen buiten het verzoek tot AVV. Deze bepalingen zijn daarom alleen bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers.

Bovendien komt het ook voor dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepalingen buiten de AVV laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. Cao-bepalingen die naar hun aard niet voor AVV in aanmerking komen zijn

bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico’s van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid. Bepalingen over pensioenen zijn geregeld in een afzonderlijk pensioenreglement. Deze bepalingen worden niet via de cao maar via de verplichtstelling van het pensioenfonds opgelegd aan alle werkgevers en werknemers.

In het AVV-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de AVV vallen. Het besluit tot AVV wordt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gepubliceerd op de site van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (www.cao.szw.nl) en op de site van de Staatscourant (www.sconline.nl).

I N H O U D S O P G A V E

C A O – A R T I K E L E N

Voorwoord

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen en verplichtingen 7

Artikel 1 Werkingssfeer

Artikel 1A Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers

Artikel 2 Definities

Artikel 3 Verplichtingen van de werkgevers- en werknemersorganisaties

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer

Artikel 6 Branche RI&E en Arbo-catalogus Hoofdstuk 2 Het dienstverband 12

Artikel 7 Indienstneming en beëindiging van het dienstverband

Artikel 8 Bijzondere bepaling voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Artikel 8A Jaarlijks terugkerende seizoenskrachten

Artikel 9 Gelegenheidsarbeiders - dit artikel geldt tot 1-1-2015

Artikel 9 Piekarbeiders - dit artikel geldt per 1-1-2015

Artikel 9A Studenten & scholieren en vakantiekrachten

Artikel 9B Wajong en loon - dit artikel geldt tot 1-1-2015

Artikel 9B Werknemers met beperkte verdiencapaciteit - dit artikel geldt per 1-1-2015

Artikel 10 Arbeid voor derden

Hoofdstuk 3 Arbeidsduur 18

A. Algemeen, basisregeling en uitgebreide regeling

Artikel 11 Basis- en uitgebreide regeling

B. Basisregeling

Artikel 12 Bedrijfstijden en arbeidsduur

Artikel 12A Arbeid op zondag

Artikel 12B Arbeid op feest- en gedenkdagen

Artikel 13 Toeslagen

C. Uitgebreide regeling

Artikel 14 Medezeggenschap en overige voorwaarden

Artikel 14A Bedrijfstijden en arbeidsduur

Artikel 14B Arbeid op zondag

Artikel 14C Arbeid op feest- en gedenkdagen

Artikel 15 Toeslagen

Hoofdstuk 4 Functiewaardering en beloning 25

Artikel 16 Functieindeling

Artikel 17 Beloning

Artikel 18 Lonen

Artikel 19 Brutoloonniveau en fiscale regelingen

Hoofdstuk 5 Bijzondere vergoedingen 28

Artikel 20 Verhuiskosten

Artikel 21 Bereikbaarheidsvergoeding

Artikel 22 Jubileumuitkering

Hoofdstuk 6 Vakantie en verlof 30

Artikel 23 Vakantie

Artikel 24 Vervallen

Artikel 25 Doorbetaald bijzonder verlof

Artikel 26 Vakonderwijs

Artikel 27 Prepensioneringsverlof

Hoofdstuk 7 Arbeidsongeschiktheid 33

Artikel 28 Ziekmelding en controlevoorschriften

Artikel 29 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht

Artikel 29A Verzuimbegeleiding

Artikel 30 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever

Artikel 31 Arbeidsgeneeskundig onderzoek

Hoofdstuk 8 Uitkering bij Overlijden, pensioen, VUT, Seniorenregeling

en SAZAS 36

Artikel 32 Uitkering bij overlijden

Artikel 33 Pensioen

Artikel 34 Regeling vrijwillig vervroegd uittreden (VUT) (SUWAS-I) - dit artikel geldt tot

1-1-2015

Artikel 34A Regeling aanvulling uitkering oudere werkloze of volledig arbeidsongeschikte

(SUWAS II)

Artikel 34B Seniorenregeling

Artikel 34C SAZAS

Hoofdstuk 9 Overige bepalingen van sociale aard 38

Artikel 35 Cao Colland Arbeidsmarktbeleid

Artikel 36 Vakbondsfaciliteiten

Artikel 37 Uitzendwerk en inleenkrachten

Artikel 37A Onwerkbaar weer

Artikel 38 Aanvulling bij werktijdverkorting

Artike 38A Huisvesting buitenlandse seizoenskrachten

Hoofdstuk 10 Beroepscommissie, cao-geschillen, tussentijdse 40

wijzigingen en looptijd

Artikel 39 Beroep tegen cao-indeling, toepassing van de cao

Artikel 39A Uitleg cao-bepalingen

Artikel 39B Geschillen over toepassing cao-bepalingen

Artikel 39C Vertrouwenspersoon ongelijke behandeling

Artikel 39D Inspanning cao-partijen

Artikel 40 Ontheffing van cao-bepalingen

Artikel 41 Tussentijdse wijzigingen

Artikel 42 Bepalingen in strijd met deze cao

Artikel 43 Looptijd en beëindiging van de cao

B I J L A G E N 43

Bijlage I Medezeggenschapsorgaan, behorend bij artikel 2, definities, sub 10 44

Bijlage II Duurzame inzetbaarheid, behorend bij artikel 7 lid 9 45

Bijlage III Functiebeschrijvingen, behorend bij artikel 16 51

Bijlage IV Beroepsprocedure, behorend bij artikel 16 lid 1 sub f 52

Bijlage V Lonen plus toelichting, behorend bij artikel 18 54

A. Toelichting bij berekening lonen cao-glastuinbouw 54

B. Loontabel Loongebouw B per 1 januari 2014 55

C. Loontabel Loongebouw B per 1 maart 2015 56

D. Loontabel Loongebouw A per 1 januari 2014 57

E. Loontabel Loongebouw A per 1 maart 2015 58

F. Loontabel

Wettelijk Minimumloon 59

Bijlage VI Het sociaal fonds Colland Arbeidsmarktbeleid, behorend bij artikel

26, 27, 33, 34B en 35 60

Bijlage VII Regeling inzake betaling bij ziekte (Sazas), behorend bij artikel 34C 61

Bijlage VIII Werkgevers zorgen voor een WGA-hiaatverzekering, behorend bij

artikel 34C en bijlage VII 62

Bijlage IX 80-90-90 Regeling (minder werken regeling) 64

Bijlage X Belangrijke bepalingen van het Bedrijfspensioenfonds voor de

landbouw (BPL), behorend bij artikel 33 65

Bijlage XI Suwas I, vervroegde uittreding, behorend bij artikel 34 66

Bijlage XII Suwas II, aanvulling WAO- en WW-uitkering oudere werknemers 67

Bijlage XIII Reglement geschillen over toepassing cao-bepalingen,

behorend bij artikel 39B 68

Bijlage XIV BTER Loon en Loonsom voor heffingen - deze bijlage

geldt tot 1-1-2015 69

Bijlage XIV Loonsom voor heffingen – deze bijlage geldt per 1-1-2015 70

Bijlage XV Protocollaire afspraken 71

Bijlage XVI Uitzendarbeid en inleenarbeid, behorend bij artikel 37 72

Bijlage XVII Adressen cao-partijen 75

Trefwoordenlijst 77

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen en verplichtingen

Artikel 1 Werkingssfeer

1. In deze cao wordt verstaan onder werkgever:

Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan glastuinbouw worden besteed.

De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming aan glastuinbouw worden besteed.

Onder glastuinbouw worden plantaardige teelten verstaan die permanent onder glas of plastic plaatsvinden, met uitzondering van paddestoelenteelt en de boomteelt onder glas of plastic, maar met inbegrip van de vermeerderingsbedrijven, ongeacht of de bedrijfsactiviteiten geheel of ten dele in de open lucht plaatsvinden.

3. Juridisch zelfstandige delen van ondernemingen, waarvan de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak worden besteed aan activiteiten als bedoeld in artikel 1 lid 1 van deze cao, vallen voor wat betreft dat deel van de onderneming onder deze cao, tenzij zij behoort of behoren tot een concern in de zin van artikelen 2:24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek.

4. Indien de onderneming voldoet aan het bepaalde in de zin van de artikelen 2:24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek én kan worden aangemerkt als een dochtermaatschappij, dan wel kan worden gerekend tot een groep, zoals bedoeld in artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek én de bedrijfsactiviteiten zijn substantieel verschillend van aard in de verschillende dochterondernemingen of groepen van ondernemingen, dan is het de werkgever toegestaan om een keuze te maken voor één of meerdere cao’s van de primaire agrarische sectoren, mits de keuze recht doet aan de totale activiteiten van de betrokken onderneming of ondernemingen.

5. Onverminderd wat in de voorgaande leden is bepaald, geldt dat:

a. indien binnen één en dezelfde onderneming meerdere bedrijfsactiviteiten plaatsvinden die vallen binnen de werkingssfeer van de verschillende cao’s in de primaire agrarische sector, én

b. niet is te bepalen of de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak onder deze cao of een andere cao valt,

c. dan heeft de werkgever de keuze om te bepalen welke cao van toepassing zal zijn voor zijn onderneming, mits de bedrijfsactiviteiten, waarop die keuze is bepaald, een substantieel onderdeel zijn van zijn onderneming.

6. Tegen deze indeling door de werkgever kan beroep worden ingesteld volgens de procedure omschreven in artikel 39.

Artikel 1A Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers

1. Op de werknemer die een feitelijk loon geniet dat het maximale SV-premieloon te boven gaat, zijn de hoofdstukken 3, 4 en 5 van deze cao niet van toepassing.

2. Op de werknemer die aangesteld is in de functie van bedrijfsleider en een lager loon geniet dan het maximale SV-premieloon, is hoofdstuk 3 van deze cao niet van toepassing.

3. De in de leden 1 en 2 bedoelde maximum premie-inkomensgrens voor werknemersverzekeringen bedraagt per 1 januari 2014 €51.414,001; per 1 januari 2015 € 51.974,00.

Artikel 2 Definities

1) werkgever:

de natuurlijke persoon of rechtspersoon, die een onderneming uitoefent zoals bedoeld in artikel 1.

2) werknemer:

degene die een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek heeft met een werkgever als bedoeld onder artikel 2 sub a.

Als werknemer in de zin van deze cao wordt niet beschouwd de stagiair.

Daar waar het woord 'werknemer' is gebruikt, worden zowel mannen als vrouwen bedoeld.

3) piekarbeider:

Onder piekarbeider wordt verstaan:

1. Een werknemer die seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden verricht die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (inclusief be- en verwerking van de oogst) voor agrarische gewassen; en

‐ genoemde werkzaamheden gedurende een piekperiode (een periode van verhoogd werkaanbod) van maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar uitvoert; en

‐ gedurende zijn inzet tijdens de piekperiode een compensatie ter hoogte van 0,7% van het geldende loon ontvangt; en

‐ door de werkgever uiterlijk op de 5e werkdag is aangemeld bij de fondsadministrateur.

2. Niet onder de definitie van piekarbeider van lid 1 valt:

a) een werknemer die aaneensluitend aan een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever een dienstverband aangaat waar minder dan 6 maanden tussen zit;

b) een werknemer met een dienstverband piekarbeid waar binnen 31 dagen een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever op volgt.

3. Een werknemer kan maar een keer per kalenderjaar één dienstverband piekarbeid aangaan.

4. De regeling Piekarbeid heeft specifiek betrekking op premievrijstellingen voor de sector agrarisch en groen en staat los van eventuele andere (wettelijke) regelingen.

4) stagiair:

iemand die in het kader van zijn studie of opleiding praktische ervaring opdoet in een onderneming.

5) zaterdaghulp:

de werknemer die uitsluitend werkzaamheden verricht op zaterdag.

6) feitelijk loon:

het door werkgever en werknemer overeengekomen brutoloon.

7) dienstrooster:

een schriftelijke arbeidstijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.

8) functievolwassen leeftijd:

een leeftijd van 21 jaar of ouder.

9) jeugdige werknemers:

werknemers met een leeftijd van 20 jaar of jonger.

10) medezeggenschapsorgaan:

de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (zie bijlage I).

11) BW:

Burgerlijk Wetboek.

12) feestdagen:

Nieuwjaarsdag, 1e en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e Pinksterdag, beide Kerstdagen en Koningsdag.

13) ouders en kinderen:

in deze cao zijn aan ouders en kinderen gelijkgesteld stief- en pleegouders en stief- en pleegkinderen.

14) maand:

een kalendermaand.

15) uurloon:

het bedrag vermeld in de loonschalen, dan wel hiervan afgeleid op grond van desbetreffende bepalingen inzake loonsverhogingen, leeftijd, functiegroep en trede.

16) weekloon:

het uurloon vermenigvuldigd met het aantal uren per week zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

17) maandloon:

het weekloon vermenigvuldigd met 52,2 en gedeeld door 12.

18) bedrijfstijd:

de tijd dat er binnen of ten behoeve van de onderneming werkzaamheden verricht kunnenworden.

19) arbeidstijd:

de tijd gedurende welke de werknemer:

a) werkzaamheden verricht of daarvoor ter beschikking van de werkgever moet blijven;

b) geen arbeid verricht in verband met de viering van een van de feestdagen vermeld onder k., indien de dag een ingeroosterde dag is;

c) geen arbeid verricht wegens ziekte of ongeval, dan wel wegens vakantie, vakonderwijs of kort verzuim.

20) twee- of drieploegendienst:

het verrichten van arbeid in een systeem van werktijden waarin de werktijden van twee of meer groepen werknemers op elkaar aansluiten of uitsluitend ten behoeve van het overdragen van werkzaamheden elkaar in geringe mate overlappen. Hierbij zullen de betrokken werknemers regelmatig (bijvoorbeeld) wekelijks gedurende een langere termijn van dienst worden gewisseld.

21) functie:

volgens de systematiek van het handboek functie-indeling agrarische sectoren de typering van de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangesteld.

22) trede:

een stap binnen een functiegroep in het loongebouw.

23) loongroep:

de door de functie-indeling bepaalde loongroep vermeld in het loongebouw in artikel 17 en 18 en bijlage V.

24) bedrijfsleider:

degene die de leiding heeft over een bedrijf of een organisatorische eenheid.

25) BTER-loon:

Bedrijfstakeigenregeling-loon (vervalt per 1-1-2015 en wordt vervangen door loon voor heffingen); zie bijlage XIVa.

26) uitzendkracht:

de natuurlijke persoon die door een uitzendonderneming, handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, ter beschikking wordt gesteld om werkzaamheden te verrichten onder de feitelijke leiding van de werkgever zoals genoemd in sub a.

27) uitzendbureau:

de natuurlijke of rechtspersoon met inbegrip van een handmatig loonbedrijf, detachering-bureau of andere derde, die een werknemer zoals bedoeld onder 1. ter beschikking stelt van de werkgever.

Artikel 3 Verplichtingen van de werkgevers- en werknemersorganisaties

Algemeen

1. Werknemers- en werkgeversorganisaties zijn verplicht deze cao na te komen.

2. Werknemers- en werkgeversorganisaties verbinden zich met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze cao door hun leden te bevorderen.

3. Werknemers- en werkgeversorganisaties verplichten zich te zullen bevorderen dat in de sector individuele arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen, waarin genoemd wordt dat deze cao van toepassing is.

4. Werknemers- en werkgeversorganisaties bevelen werkgevers aan om tijdelijke dienstverbanden die 9 maanden of langer duren om te zetten in dienstverbanden voor onbepaalde tijd.

Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever

Algemeen

1. De werkgever heeft geen of neemt geen werknemers in dienst op voorwaarden die in strijd zijn met deze cao.

2. De werkgever staat na overleg met werknemers toe dat zij vakbondsactiviteiten ontplooien voor zover dit de normale gang van zaken in de onderneming niet belemmert.

Gedragslijn bij overname, fusie, reorganisatie en bedrijfsbeëindiging

3. De werkgever betrekt de werknemersorganisaties en het medezeggenschapsorgaan bij het voornemen tot ontslag, overname, fusie, reorganisatie en of bedrijfsbeindiging voorzover de wet melding collectief ontslag of het SER besluit fusiegedragsregels dit voorschrijft.

Sociaal beleid

4. De werkgever informeert en raadpleegt het medezeggenschapsorgaan in zijn onderneming regelmatig over de gang van zaken in de onderneming in het algemeen en meer in het bijzonder over het gevoerde personeelsbeleid. Hij neemt daarbij de bepalingen uit de Wet op de Ondernemingsraden in acht.

5. De werkgever biedt aan arbeidsgehandicapten en niet-arbeidsgehandicapten bij aanstelling en de tewerkstelling gelijke kansen zoveel als redelijkerwijs mogelijk is. De werkgever streeft ernaar arbeidsgehandicapte werknemers op passende wijze te werk te stellen.

7. De werkgever voert een beleid waarmee hij werknemers in de werkorganisatie vrijwaart van ongewenste intimiteiten of intimidatie. Van ongewenste intimiteiten of intimidatie is sprake, wanneer de werknemer tegen zijn wil ongewenste gedragingen of seksuele handelingen ondergaat. Er is ook sprake van ongewenste intimiteiten of intimidatie wanneer een werknemer in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan deze duidelijk laat blijken of pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat de werknemer deze ongewenst vindt.

Zie artikel 39D voor de mogelijkheid om contact te zoeken met de Vertrouwenspersoon.

Gewasbeschermingsmiddelen

8. De werkgever past gewasbeschermingsmiddelen toe volgens het wettelijk gebruiksvoorschrift.

Hij informeert werknemers over veiligheidsaanbevelingen die bij herbetreding gelden. Zie voor nadere informatie www.agroarbo.nl en www.beschermbewust.nl.

Persoonlijke beschermingsmiddelen

9. De kosten van persoonlijke beschermingsmiddelen die wettelijk zijn voorgeschreven en van bedrijfskleding zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer behartigt de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer, ook als hem daarvoor niet uitdrukkelijk een opdracht is gegeven.

2. De werknemer voert alle door hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden die in redelijkheid van hem verlangd kunnen worden, zo goed mogelijk uit. Hij volgt de daarbij gegeven aanwijzingen en voorschriften.

3. De werknemer houdt zich voor zijn werk- en rusttijd aan het dienstrooster.

5. De werknemer zal indien nodig informatie geven over zijn arbeidsongeschiktheid, wanneer de werkgever bij een derde een schadevergoeding kan claimen in verband met deze arbeidsongeschiktheid.

6. De werknemer volgt (bij-)scholing wanneer het bedrijfsbelang of de functie daarom vraagt.

Artikel 6 Branche RI&E en Arbo-catalogus

1. Er is voor de glastuinbouw een branche Risico-Inventarisatie-en-Evaluatie (RI&E). De branche-RI&E is te downloaden bij www.stigas.nl. De schriftelijke methode is op te vragen bij Stigas.

2. Cao-partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E-instrument is naar de stand van de wetenschap en het model van het arbo besluit (artikel 2, lid 14b) ontwikkeld en wordt daarom actueel, volledig en betrouwbaar gevonden.

3. De werkgever kan bij de uitvoering en de toetsing van een RI&E gecertificeerde deskundigen inschakelen in de plaats van een gecertificeerde Arbo-dienst. Dit kan zonder (aanvullende) instemming van werknemers. Deze mogelijkheid geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.

4. Cao-partijen beogen een sectoraanpak voor de glastuinbouw en hebben een arbo-catalogus tot stand gebracht. Zie www.agroarbo.nl voor deze arbo-catalogus.

Hoofdstuk 2 Het dienstverband

Artikel 7 Indienstneming en beëindiging van het dienstverband

1. Een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer wordt gesloten voor:

- Onbepaalde tijd of

- Bepaalde tijd of een bepaald werk.

4. Beëindiging van het dienstverband

Het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd valt samen met met het einde van een maand.

5. Opzegtermijnen:

Behalve

- bij ontslag met wederzijds goedvinden,

- bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de artikelen 7:678 en 7:679 BW,

- bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van artikel 7:685 BW,

- tijdens of aan het einde van de proeftijd, waarbij de arbeidsovereenkomst wederzijds onmiddellijk kan worden opgezegd, gelden de volgende termijnen voor opzegging van een arbeidsovereenkomst.

A. Opzegtermijn dienstverband voor onbepaalde tijd

I. De werkgever neemt bij opzegging van het dienstverband voor onbepaalde tijd de volgende termijnen in acht:

II. Voor de werknemer die zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt, is de opzegtermijn een maand.

B. Dienstverband voor bepaalde tijd of bepaald werk

Een dienstverband voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, eindigt zonder opzegging van rechtswege:

- op de kalenderdatum,

- op de laatste dag van het tijdvak of bij de afronding van werkzaamheden die zijn genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst,

- op de dag waarop de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangenomen zo teruglopen dat het aantal werknemers de benodigde capaciteit overtreft,

- tussentijds, indien werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk dit schriftelijk zijn overeengekomen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen.

Opzegging van een contract voor bepaalde tijd.

Met ingang van 1 januari 2015 geldt:

Uiterlijk een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duurt, dient de werkgever aan de werknemer een schriftelijke aanzegging te doen, waaruit blijkt of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet wordt voortgezet, en in geval van voortzetting, onder welke voorwaarden dat zal kunnen gebeuren. Dit geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waarvan de einddatum niet bepaald is op een kalenderdatum.

Indien de werkgever een aanzegtermijn hanteert die korter is dan 1 maand maakt de werknemer aanspraak op uitbetaling van het loon over de tekortkomende aanzegtermijn Zie ook BW: 7:668 lid 3.

6. Is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning verleend door het UWV (art. 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945), dan mag de termijn van opzegging met een maand worden bekort. De resterende opzegtermijn moet in dat geval wel

tenminste één maand zijn.

7. A. Reïntegratie en beëindiging bij arbeidsongeschiktheid

De werknemer werkt voldoende mee aan de reïntegratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en houdt zich aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden.

B. Werkt de werknemer zonder goede redenen onvoldoende mee aan zijn herstel en reïntegratie dan kan de werkgever de loonbetaling (inclusief aanvullingen) na voorafgaande waarschuwing staken. De werkgever kan ook na voorafgaande waarschuwing het dienstverband beëindigen via de daartoe aangewezen weg.

C. Stelt de arbeidsdeskundige van het UWV na 2 jaar arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschiktheidspercentage) vast dat er binnen het bedrijf van de werkgever geen passende reïntegratiemogelijkheden zijn, dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het UWV voldoende reïntegratieactiviteiten zijn verricht.

D. Indien er volgens het UWV onvoldoende reïntegratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht, is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid pas mogelijk na afloop van de periode waarvoor de verlengde loondoorbetalingsverplichting geldt.

E. Voor de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd of een dienstverband voor bepaalde tijd met tussentijdse opzeggingsmogelijkheid die op het tijdstip van opzegging korter dan 18 maanden in dienst is, geldt het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) niet (arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en ongeval hieronder begrepen).

7a Wet BeZaVa

1) De werknemer die binnen 4 weken na het einde dienstverband ziek wordt, en op dat moment niet werkzaam is bij een andere werkgever of een WW-uitkering geniet, meldt zich onmiddellijk ziek bij de voormalige werkgever conform de bij die werkgever geldende regels omtrent ziekmeldingen.

2) De werknemer die ziek is op het moment dat hij uit dienst gaat en de werknemer die voldoet aan het bepaalde in lid 1 dient:

a) gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige van de werkgever;

b) alle verplichtingen na te komen die volgen uit de Ziektewet en de Wet Wia;

c) mee te werken aan een namens de werkgever aangeboden re-integratietraject of proefplaatsing.

8. Einde bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd

A. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege met ingang van de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

B. De werknemer kan zes maanden voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd de werkgever in een gesprek vragen naar de mogelijkheden van een dienstverband na de AOW gerechtigde leeftijd.

9. Mobiliteitscentrum glastuinbouw

Cao partijen hebben in 2009 een mobiliteitscentrum ingericht. Het Mobiliteitscentrum Glastuinbouw heeft als taak werkloze of boventallige medewerkers uit de glastuinbouw ondersteuning te bieden bij het vinden van een nieuwe baan binnen de sector, zodat hun kennis en vakmanschap voor de sector behouden blijft.

Werkgevers die op zoek zijn naar medewerkers kunnen hun vacatures kosteloos bij het mobiliteitscentrum opgeven.

Zie bijlage II en www.mobiliteitscentrumglastuinbouw.nl.

Artikel 8 Bijzondere bepaling voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (dit artikel geldt tot 1-7-2015)

In afwijking van artikel 7:668a lid 1 BW geldt het volgende:

1. Indien meer dan drie voor bepaalde tijd en/of bepaald werk aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen, geldt de derde en daarop volgende arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

3. Zie ook protocollen in bijlage XV.

Artikel 8A Jaarlijks terugkerende seizoenskrachten

1. Wanneer de werknemer dit wil, kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg een jaarlijks terugkerend dienstverband omzetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hierbij gelden de volgende bepalingen.

2. Het dienstverband voor onbepaalde tijd omvat op jaarbasis ten minste het aantal uren dat in de voorafgaande jaren gemiddeld per jaar werd gewerkt.

3. De werknemer heeft geen opkomstplicht voor de periode van het jaar waarin in de voorgaande jaren het dienstverband niet bestond.

4. De loonbetaling vindt wekelijks of maandelijks plaats en is gebaseerd op het gemiddeld aantal overeengekomen uren per week of per maand.

5. Vakantieaanspraken kunnen worden genoten in de periode waarin er opkomstplicht bestaat.

6. Bij ziekte in de periode waarin er geen opkomstplicht bestaat, blijven de voorschriften uit Hoofdstuk 7 over arbeidsongeschiktheid van kracht.

Artikel 9 Gelegenheidsarbeiders (dit artikel geldt tot 1-1-2015)

1. Deze cao verstaat onder gelegenheidsarbeiders:

a. De groep scholieren en studenten zoals bedoeld in de artikelen 3.13 lid 1 sub a van de Regeling ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005, nr.36. Zie www.colland.nl.

b. De overige categorieën arbeiders zoals bedoeld in het voormalig Besluit Gelegenheidsarbeiders Agrarisch Bedrijf, Staatscourant 12 januari 2004, nr. 6, te weten huisvrouwen/- mannen, asielzoekers en de zelfstandige boer die werkzaam is als gelegenheidswerker.

c. De uitkeringsgerechtigden als bedoeld in artikel 51 lid 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen.(Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005, nr 36.

2. Voor de gelegenheidsarbeiders als bedoeld in lid 1 sub a en b geldt de voorwaarde dat hij maximaal acht aaneengesloten weken per kalenderjaar in dienstbetrekking mag staan tot dezelfde werkgever.

3. Voor de uitkeringsgerechtigden als bedoeld in lid 1 sub c geldt:

- De duur van de dienstbetrekking is ten hoogste 6 weken aaneengesloten.

- De werkgever is met de uitkeringsgerechtigde in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking aangegaan.

- In het kalenderjaar is aan de uitkeringsgerechtigden door het UWV niet eerder vrijstelling voor een dienstbetrekking verleend.

4. De gelegenheidsarbeiders worden tenminste beloond volgens het voor hen geldende wettelijke bruto minimumloon. Zie bijlage V sub F voor de desbetreffende bedragen.

5. Vakantiedagen en vakantiegeld worden bij het einde van de dienstbetrekking of bij iedere loonbetaling afgerekend tegen een percentage van 20%.

6. Bij het afsluiten van deze cao is op grond van het besluit van de bedrijfstakfondsen voor gelegenheidsarbeiders geen premie verschuldigd aan de bedrijfstakfondsen. De gelegenheidsarbeiders kunnen geen rechten ontlenen aan de bedrijfstakregelingen.

Artikel 9 Piekarbeiders (dit artikel geldt per 1-1-2015)

Onder piekarbeider wordt verstaan:

1. Een werknemer die seizoensgebonden, uitsluitend routinematige werkzaamheden verricht die gerelateerd zijn aan oogst- en teeltwerkzaamheden (inclusief be- en verwerking van de oogst) voor agrarische gewassen; en

- genoemde werkzaamheden gedurende een piekperiode (een periode van verhoogd werkaanbod) van maximaal 8 aaneengesloten weken per jaar uitvoert; en

- gedurende zijn inzet tijdens de piekperiode een compensatie ter hoogte van 0,7% van het geldende loon ontvangt; en

- door de werkgever uiterlijk op de 5e werkdag is aangemeld bij de fondsadministrateur.

2. Niet onder de definitie van piekarbeider van lid 1 valt:

a) een werknemer die aaneensluitend aan een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever een dienstverband aangaat waar minder dan 6 maanden tussen zit;

b) een werknemer met een dienstverband piekarbeid waar binnen 31 dagen een vast of tijdelijk dienstverband bij dezelfde werkgever op volgt.

3. Een werknemer kan maar een keer per kalenderjaar één dienstverband piekarbeid aangaan.

4. De regeling Piekarbeid heeft specifiek betrekking op premievrijstellingen voor de sector agrarisch en groen en staat los van eventuele andere (wettelijke) regelingen.

5. De piekarbeider wordt tenminste beloond volgens het voor hen geldende wettelijke bruto minimumloon. Zie bijlage V sub F voor de desbetreffende bedragen.

6. Vakantiedagen en vakantiegeld worden bij het einde van de dienstbetrekking of bij iedere loonbetaling afgerekend tegen een percentage van 20%.

7. Bij het afsluiten van deze cao is, op grond van het besluit van de bedrijfstakfondsen, voor piekarbeiders geen premie verschuldigd aan de bedrijfstakfondsen. De piekarbeider kan geenrechten ontlenen aan de bedrijfstakregelingen.

Artikel 9A Studenten & scholieren en vakantiekrachten

1. De cao verstaat onder:

a. student of scholier: degene die in het lopend schooljaar (1 augustus – 31 juli) dagonderwijs volgt of dit gedurende een gedeelte ervan heeft gedaan; BBL-ers vallen hier niet onder.

b. vakantiekracht: degene die uitsluitend tijdens schoolvakanties in dienstbetrekking arbeid verricht.

c. schoolvakanties: vakanties per regio voor het basis- en voortgezet onderwijs volgens opgave van het Ministerie van onderwijs, cultuur en wetenschap.

2. Studenten en scholieren, vakantiekrachten niet zijnde de gelegenheidswerkers als bedoeld in artikel 9, kunnen worden beloond volgens het voor hen geldende wettelijk minimum (jeugd)loon.

Zie bijlage V sub J.

3. Vakantiedagen en vakantiegeld worden bij het einde van de dienstbetrekking of bij iedere loonbetaling afgerekend tegen het percentage van 20%.

Artikel 9B WAJONG en loon (dit artikel geldt tot 1-1-2015)

1. Een werknemer wordt gerekend tot de personeelscategorie WAJONG indien:

- hij een uitkering ontvangt in het kader van de WAJONG-regeling, dan wel hij de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt maar als jonggehandicapte in het kader van de WAJONG kan worden aangemerkt,

- hij een functie vervult die een productieve bijdrage levert aan de organisatie,

- bij aanstelling de loonwaarde voor hem wordt vastgesteld door het UWV,

- de voorziening ‘persoonlijke ondersteuning’ op hem van toepassing is,

- voor hem begeleiding door een jobcoach bij eerste indiensttreding noodzakelijk is. Hierbij is het jobcoachprotocol van het UWV van toepassing.

2. In afwijking van hetgeen in hoofdstuk 4 is bepaald kan voor een WAJONGER (of ‘werknemer uit de personeelscategorie WAJONG’) het bruto maandloon vastgesteld worden op het wettelijke minimumloon c.q. het bij de leeftijd behorende wettelijke minimum jeugdloon.

De werkgever dan wel de werknemer kan bij het UWV loondispensatie aanvragen.

3. De werkgever kan bij ziekte van de werknemer voor de gederfde loonkosten een beroep doen op de no-riskpolis van het UWV.

Artikel 9B Werknemers met beperkte verdiencapaciteit (dit artikel geldt per 1-1-2015)

1. Personen met een beperkte verdiencapaciteit, die gerekend worden tot de re-integratie doelgroepen van de overheid, worden tenminste beloond volgens het voor geldende wettelijk minimumloon, een en ander overeenkomstig de door of vanwege de overheid vastgestelde regelingen.

Artikel 10 Arbeid voor derden

1. De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij bij de aanstelling schriftelijk anders is overeengekomen.

2. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer met een dienstverband van 80% of meer verboden werkzaamheden, al of niet betaald, te verrichten voor derden, dan wel voor eigen rekening.

Dit verbod geldt:

- wanneer de werkzaamheden een nadelig effect kunnen hebben op het functioneren van de werknemer,

- wanneer de werkzaamheden concurrerend voor de werkgever zijn of kunnen worden,

- wanneer op andere wijze de belangen van de werkgever kunnen worden geschaad.

Hoofdstuk 3 Arbeidsduur

A. Algemeen, basisregeling en uitgebreide regeling, artikel 11

B. Basisregeling, artikelen 12, 12A, 12B en 13

C. Uitgebreide regeling, artikelen 14, 14A, 14B, 14C en 15

A. Algemeen, basisregeling en uitgebreide regeling

Artikel 11 Basis- en uitgebreide regeling

1. Er zijn twee regelingen voor de bedrijfs- en arbeidstijden:

- de basisregeling en

- de uitgebreide regeling.

De basisregeling geldt behalve wanneer er afspraken zijn gemaakt over het toepassen van de uitgebreide regeling of onderdelen ervan.

De bepalingen van dit artikel gelden voor de basisregeling en de uitgebreide regeling.

Arbeidsduur

2. a. De standaard arbeidsduur in deze cao is 38 uur per week.

b. Werkgever en de individuele werknemer kunnen in overleg een werkweek van 36 of 40 uur overeenkomen.

c. De werkgever kan met de individuele werknemer die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft een dienstverband van 42 uur afspreken. Op verzoek van werkgever of werknemer kan het dienstverband van 42 uur teruggezet worden naar een dienstverband van 38 uur.

Deeltijd

3. a. De aaneengesloten arbeidsduur is ten minste 3 uur op de dagen dat gewerkt wordt, tenzij werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst hierover anders overeenkomen.

b. In deeltijdcontracten kan afgeweken worden van de minimum arbeidsduur per dag en per week.

c. Er geldt geen toeslag voor de uren die boven het deeltijdcontract uitgaan en binnen de bedrijfstijd vallen tot 8 uur per dag en tot 38 uur per week. Over deze uren worden vakantieuren opgebouwd en is vakantiegeld verschuldigd. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever het vakantiegeld en de vakantieuren vergoeden met 20% van het loon over de boven het contract gewerkte uren.

d. Voor deeltijdcontracten met een vast aantal overeengekomen uren tot en met 1305 uur per jaar (gemiddeld 25 uur per week) kunnen dagen of periodes worden afgesproken waarin niet wordt gewerkt. De niet gewerkte uren worden verrekend met de uren op andere dagen of perioden.

De loonbetaling is wekelijks of maandelijks en is berekend op basis van het vast aantal overeengekomen uren per jaar. Een tekort aan uren (min-uren) aan het einde van een periode van een jaar en bij het einde van het dienstverband is voor rekening van de werkgever.

Functies buiten het bedrijf en buiten de bedrijfstijd

4. Werknemers met een functie die naar haar aard buiten de bedrijfstijd en buiten het bedrijf wordt uitgeoefend, ontvangen een toeslag op het loon van 20% over de gewerkte uren die buiten de bedrijfstijd vallen. Deze bepaling geldt niet voor ploegendiensten (zie artikel 15 lid 6).

Pauzes

5. a. Een pauze van minder dan 15 minuten in de voor- en namiddag is voor rekening van de werkgever.

b. De pauze begint op de plaats waar de pauze wordt gehouden.

c. In afwijking van a en b kan de werkgever met zijn medezeggenschaporgaan een andere regeling voor de pauzes afspreken.

Tropenrooster

6. Met de instemming van de meerderheid van het personeel kan een tropenrooster worden afgesproken. Hierbij kan afgeweken worden van de bedrijfstijden en arbeidstijden uit artikel 12 of 14A.

Geen overwerkverplichting

7. De werknemer van 55 jaar en ouder is niet verplicht overwerk te verrichten.

B. Basisregeling

Artikel 12A Arbeid op zondag

De werkgever organiseert het werk zo dat de werknemer op zondag vrij is, tenzij de bedrijfsvoering het werken op zondag met zich meebrengt en de werknemer met het werken op zondag instemt.

Artikel 12B Arbeid op feest- en gedenkdagen

2. Op deze dagen kan wel gewerkt worden wanneer de bedrijfsomstandigheden dit naar de mening van de werkgever dringend vorderen en de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. In dat geval geldt een toeslag (zie art. 13).

3. Als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, kan de werknemer die daar op tijd om vraagt, vrij nemen op andere feest- en religieuze dagen en op 1 en 5 mei. Hij neemt hiervoor vakantieuren op of onbetaald verlof.

Artikel 14 Medezeggenschap en overige voorwaarden

1. a. De uitgebreide regeling is, of onderdelen ervan zijn, van toepassing als de werkgever daarover overeenstemming heeft bereikt met zijn medezeggenschapsorgaan. Wanneer het medezeggenschaporgaan er niet is, moet de werkgever overeenstemming bereiken met twee-derde van de werknemers met een vast dienstverband of een dienstverband van ten

minste één jaar.

De regeling kan, of onderdelen ervan kunnen, met de individuele werknemer worden overeengekomen in ondernemingen met minder dan 10 werknemers waar geen medezeggenschapsorgaan is.

b. De werkgever geeft ten minste een maand voor de invoering aan alle werknemers schriftelijk de inhoud van de regeling door.

2. Wanneer het begin en einde van de arbeidstijd wisselend of volgens rooster worden ingevuld, worden werktijden tijdig en ten minste een week van tevoren aan de werknemer meegedeeld.

Artikel 14A Bedrijfstijden en arbeidsduur

1. In de uitgebreide regeling ligt de bedrijfstijd tussen 06.00 uur en 19.00 uur.

2. a. Een werkweek omvat 5 aaneengesloten dagen. Deze dagen worden aangeduid als dagen 1 t/m 5. Een werkweek vangt aan met dag 1 en kan op elk van de 7 dagen in een week starten.

Zie de leden 3 en 4 voor de wijze waarop met elke werknemer afzonderlijk vaststelling van zijn werkweek plaatsvindt.

b. De overige 2 dagen zijn de wekelijkse aaneengesloten vrije dagen van deze werknemer.

Deze worden voor die werknemer aangeduid met dag 6 en dag 7. Deze dagen sluiten op elkaar aan, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.

c. Met een werknemer die in deeltijdwerk werkt, wordt dit patroon eveneens vastgelegd, ook indien de deeltijdwerknemer niet, c.q. niet standaard op 5 dagen werkzaam is. Deze werknemer kan niet verplicht worden tot een variabele invulling van de werkdag zoals die uit

de uitgebreide regeling kan voortvloeien.

3. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst of bij rooster leggen werkgever en werknemer vast op welke dag van de week voor de werknemer dag 1 van zijn werkweek valt.

4. Ingeval niet is voldaan aan hetgeen in lid 3 is bepaald, gelden de maandag t/m vrijdag als de dagen 1 t/m 5 en zaterdag en zondag als dag 6 en dag 7.

5. In de uitgebreide regeling kan op de dagen 1 t/m 5 een arbeidsduur worden overeengekomen tussen de 6 uur en 10 uur per dag en 30 en 45 uur per week onder handhaving van het gemiddelde van 38 uur per week (of indien van toepassing 36, 40 of 42 uur per week).

6. a. De bedrijfstijd als bedoeld in lid 1 kan gedurende drie maanden per jaar met één uur worden verschoven. De bedrijfstijd ligt dan tussen 05.00 uur en 18.00 uur of 07.00 uur en 20.00 uur.

b. In afwijking van lid 5 kan gedurende drie maanden per jaar de arbeidsduur liggen tussen de 5 uur en 9 uur per dag.

7. Bij invulling van de arbeidsduur overeenkomstig lid 5 is verrekening van min- en plusuren mogelijk onder de volgende voorwaarden:

- binnen de bedrijfstijd uit lid 1,

- binnen de overeengekomen arbeidsduur per dag uit lid 5,

- op de dagen 1 t/m 5.

8. In de uitgebreide regeling kan het werken in een twee- of drieploegendienst worden overeengekomen. Daarbij is hetgeen in lid 1 is bepaald ten aanzien van de bedrijfstijd niet van toepassing.

9. a. Bij een voltijddienstverband kan in afwijking van lid 2 op verzoek van de werknemer in afwijking van de vijfdaagse werkweek de werkweek ingevuld worden met vier hele dagen en twee halve dagen.

b. Deze afwijking geldt alleen indien deze schriftelijk is overeengekomen.

c. De werknemer kan op deze afwijking terugkomen waarna de vijfdaagse werkweek herleeft.

d. De extra werkdag mag niet op zondag vallen.

Artikel 14C Arbeid op feest- en gedenkdagen

a. Op Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Kerstdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag en Koninginnedag wordt geen arbeid verricht. Vallen deze dagen op een reguliere werkdag van de werknemer dan vindt doorbetaling van het loon plaats.

b. Op deze dagen kan wel gewerkt worden wanneer de bedrijfsomstandigheden dit naar de mening van de werkgever dringend vorderen en de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. In dat geval geldt een toeslag (zie art. 15).

c. Als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, kan de werknemer die daar op tijd om vraagt, vrij nemen op andere feest- en religieuze dagen en op 1 en 5 mei. Hij neemt hiervoor vakantieuren op of onbetaald verlof.

Artikel 15 Toeslagen

1. De uitgebreide regeling kent de volgende toeslagen:

- feestdagentoeslag (lid 2)

- zondagtoeslag (lid 3)

- overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en roostertoeslag (lid 4 en lid 5)

- toeslag voor ploegendienst (lid 6)

Toeslagen worden niet bij elkaar opgeteld, het hoogste percentage geldt.

2. Wanneer de werknemer werkt op een doorbetaalde feestdag, dan ontvangt hij naast het overeengekomen week- of maandsalaris ook het uurloon over het aantal gewerkte uren plus een toeslag van 50%.

3. a. Voor uren op zondag die vallen op een van de dagen van dag 1 t/m 5, geldt een onregelmatigheidstoeslag van 50%.

b. Voor uren op zondag die niet vallen op een van de dagen 1 t/m 5, geldt een overwerktoeslag van 100%.

4. a. Bij een voltijd contract (38 uren) zijn uren boven 1983,6 uur per kalenderjaar overwerk en geldt een toeslag van 35%.

b. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 36 uur geldt deze toeslag boven 1879,2 uur per kalenderjaar.

c. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 40 uur geldt deze toeslag boven 2088 uur per kalenderjaar.

d. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 42 uur geldt deze toeslag boven 2192,4 uur per kalenderjaar.

e. Bij een dienstverband dat geen heel jaar heeft geduurd, wordt het aantal uren naar evenredigheid verminderd.

f. Niet gemaakte uren binnen de overeengekomen arbeidsduur, bezien op jaarbasis, worden zonder toeslag uitbetaald (voor rekening en risico werkgever).

b. Voor uren binnen de bedrijfstijd die uitgaan boven 10 uur per dag, geldt een overwerktoeslag van 50%.

c. Voor uren op de 6e dag geldt een onregelmatigheidstoeslag van 50%,

d. Voor uren op de 7e dag geldt een onregelmatigheidstoeslag van 75%.

e. Voor het verschoven uur van artikel 14A lid 6a geldt een toeslag van 20%. Deze toeslag geldt niet ingeval van een tropenrooster.

6. Voor een tweeploegendienst geldt een toeslag van 15% en voor een drieploegendienst een toeslag van 22%.

Toeslagentabel Uitgebreide regeling.

*

Percentage toe te passen voor uren boven 1983,6 per jaar bij gemiddeld 38 per week na

verrekening plus en min-uren.

**

Toeslag voor uren binnen bedrijfstijd, boven 10 uur per dag.

***

Toeslag voor werken op zondag indien zondag valt binnen de met de werknemer

overeengekomen gebruikelijke werktijd van maximaal vijf dagen. Gewerkte uren worden

betrokken bij de berekening van plus- en min-uren.

Hoofdstuk 4 Functiewaardering en beloning

Artikel 17 Beloning

1. Leeftijdsschaal

a. Het loon voor een werknemer van 20 jaar en jonger wordt afgeleid van het loon voor een

werknemer van 21 jaar en ouder volgens de hierna vermelde percentages:

- 15 jaar 40%

- 16 jaar 50%

- 17 jaar 60%

- 18 jaar 70%

- 19 jaar 80%

- 20 jaar 90%.

b. De werknemer ontvangt het loon dat bij een volgende leeftijd hoort met ingang van de maand

die volgt op zijn verjaardag.

2. Twee loongebouwen

Er zijn twee loongebouwen.

a. loongebouw B voor werknemers die in dienst treden na 1 juli 2005. Zie Bijlage V, de

loontabellen B en C.

b. loongebouw A voor werknemers waarvan het dienstverband is aangevangen voor 1 juli 2005

en voor de werknemer die in 2003 en 2004 telkens ten minste 1200 uur in dienst is geweest

bij dezelfde werkgever. Zie Bijlage V, de loontabellen D en E.

3. Bijzondere bepalingen functieloon

a. De werknemer van 21 jaar en ouder ontvangt ten minste het aanvangsloon uit zijn

functiegroep. De werknemer van 21 jaar en ouder in de functiegroep A tot en met H, krijgt per

1 januari een trede toegekend. Voorwaarden zijn dat het dienstverband in een trede van de

functiegroep ten minste 900 uur heeft geduurd en de hoogste trede in de betreffende

functiegroep nog niet is bereikt. Heeft het dienstverband minder dan 900 uur geduurd en de

hoogste trede is nog niet bereikt, dan wordt aan de werknemer in ieder geval telkens na twee

jaar per 1 januari een trede toegekend.

b. Bij promotie van de werknemer van 21 jaar en ouder naar een functie met een hogere

functiegroep wordt binnen het voor hem geldende loongebouw het nieuwe loon zo

vastgesteld dat sprake is van een loonsverhoging.

c. De werknemer van 21 jaar en ouder met een dienstverband voor bepaalde tijd of een bepaald

werk heeft recht op een trede bij indiensttreding wanneer er in de afgelopen twee jaar tussen de werkgever en werknemer een of meer dienstverbanden hebben bestaan van in totaal

minstens 900 uur.

De periode van twee jaren wordt gerekend vanaf de ingangsdatum van het nieuwe

dienstverband. Per jaar wordt niet meer dan één trede toegekend.

d. De werkgever hoeft geen trede toe te kennen aan de werknemer die in het voorafgaande

kalenderjaar langer dan zes maanden aaneengesloten niet heeft gewerkt, vanwege

arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof.

e. Aan de werknemer die onvoldoende functioneert, kan een trede worden onthouden.

Voorwaarden hierbij zijn:

- De werkgever hanteert een goedwerkend systeem van functioneringsgesprekken en/of

beoordelingsgesprekken.

- De werknemer is in het voorafgaande kalenderjaar ten minste twee keer schriftelijk

gewezen op zijn onvoldoende functioneren zonder dat er verbetering is in zijn functioneren.

- De werkgever bevestigt schriftelijk het niet toekennen van de trede aan de werknemer.

f. De werknemer met een functie uit functiegroep F of hoger die bij indiensttreding nog niet over

alle kundigheden en ervaring beschikt voor deze functie kan gedurende ten hoogste zes

maanden in een lagere loonschaal worden ingedeeld. Dit wordt opgenomen in de

arbeidsovereenkomst.

g. De werknemer ontvangt over de periode van de tijdelijke vervulling van een functie in een

hogere functiegroep een toeslag van 50% van het verschil tussen de laagste loontredes van

de hogere functiegroep en zijn functiegroep.

h. De werknemer kan bij wijze van proef gedurende een periode van ten hoogste 6 maanden in

een hogere functie en de daarbij behorende loonschaal worden geplaatst. Bij gebleken

ongeschiktheid keert de werknemer terug in de vorige functie of een andere daarmee ten

minste vergelijkbare functie tegen het loon dat ten minste gelijk is aan het loon dat

werknemer ontving voorafgaande aan de proefplaatsing. Dit inclusief een trede, indien het

recht daarop in de periode van de proefplaatsing in de functie die voorafging aan de

proefplaatsing zou zijn ontstaan.

4. Loonbetaling

De loonbetaling gebeurt na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de

arbeidsovereenkomst is berekend. Het tijdvak is niet korter dan één week en niet langer dan één

maand. De uitbetaling van lonen per bank is zo dat de werknemer aan het eind van de week,

maand of vierweekse periode over zijn geld kan beschikken.

5. Loonspecificatie

De werkgever verstrekt aan de werknemer bij elke uitbetaling van het loon een schriftelijke

specificatie van het uitbetaalde bedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld en van de

premies, belastingen en bedragen die zijn ingehouden en tevens onkostenvergoedingen. De

specificatie vermeldt de naam van de werkgever en van de werknemer en de periode waarop de

betaling betrekking heeft.

Artikel 19 Brutoloonniveau en fiscale regelingen

1. De werkgever dient te voldoen aan het brutoloonniveau uit deze cao. Op verzoek van de

werknemer kan het brutoloon neerwaarts worden bijgesteld, bijvoorbeeld in verband met

kinderopvang of spaarloonregelingen. Gebeurt dit op verzoek van de werknemer dan blijft de

werkgever voldoen aan zijn verplichtingen.

2. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer in voor de fiscale brutering van zijn

lidmaatschapsbijdrage van de werknemersorganisatie.

Hoofdstuk 5 Bijzondere vergoedingen

Artikel 20 Verhuiskosten

1. De werknemer die op verzoek van de werkgever verhuist, maakt aanspraak op een

eenmalige tegemoetkoming in de kosten van het overbrengen van de inboedel en overige

verhuiskosten, voor zover de tegemoetkoming als een onbelaste

verhuiskostenvergoeding verstrekt kan worden.

3. a. De in lid 2 vermelde vergoedingen worden aangepast met de loonsverhogingen in artikel 18

lid 2. De aanpassing van de vergoedingen vindt plaats op de datum waarop ook de

loonsverhoging ingaat.

b. Is een vergoeding op enig moment hoger dan de fiscaal toegestane onbelaste vergoedingen,

dan geldt de fiscaal toegestane onbelaste vergoeding.

4. De werknemer maakt geen aanspraak op de vergoeding woon-werk wanneer de werkgever voor

zijn rekening voor bedrijfsvervoer zorgt.

5. Verhuist een werknemer vrijwillig naar een adres dat verder van de werkplek ligt, dan blijft de

oorspronkelijke woonwerkvergoeding gelden.

6. De werknemer met een dienstverband dat is begonnen op of voor 1 januari 2002, maakt

aanspraak op een vergoeding van € 1,50 per gewerkte dag wanneer de woon- werkafstand van 5

km t/m 10 km is.

Artikel 21 Bereikbaarheidsvergoeding

1. Spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer bereikbaar is voor het bedrijf voor

onverwachte dringende werkzaamheden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd dan

krijgt de werknemer een vergoeding voor de tijd die hij voor het bedrijf bereikbaar moet zijn. De

bereikbaarheidsvergoeding geldt niet voor bedrijfsleiders.

2. a. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal voor de tijd tussen 18.00 uur op

werkdagen en 06.00 uur van de volgende werkdag.

b. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal voor de tijd tussen 06.00 uur op een

zaterdag, zondag of feestdagen en de volgende morgen 06.00 uur.

c. De vergoeding geschiedt volgens de volgende tabel.

d. De bereikbaarheidsvergoeding wordt aangepast met de loonsverhogingen van artikel 18 lid 2

op de datum waarop de loonsverhoging ingaat. Zie de tabel.

1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

2. Het aantal uren vakantie met behoud van loon bedraagt 9,96% (per 1 juli 2015 wordt dit 9,77%

van het aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar. Ook over meeruren conform artikel 11 lid

3. De werknemer jonger dan 18 jaar heeft volgens de berekeningswijze van lid 2 recht op vakantie

van 11,49% van het aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar. Bij een voltijd dienstverband

is dit 30 vakantiedagen per jaar. Voor de werknemer die na 30 juni 2015 in dienst treedt en

jonger is dan 18 jaar geldt het bepaalde in lid 2.

a. De werknemer die op 1 juli 2015 de hieronder vermelde leeftijd heeft bereikt, behoudt het

recht op extra vakantieuren met behoud van salaris:

- 57 t/m 59 jaar 7,6 uur

- 60 jaar 15,2 uur

- 61 jaar 22,8 uur

- 62 jaar 30,4 uur

- 63 jaar 38,0 uur

- 64 jaar 45,6 uur

b. De werknemer die op 1 juli 2015 een lang dienstverband heeft bij 1 werkgever, te rekenen

van de 21 jarige leeftijd, behoudt het recht op extra vakantieuren met behoud van salaris als

hieronder vermeld:

- bij 10 jaar 7,6 uur

- bij 20 jaar 15,2 uur

- bij 30 jaar 22,8 uur

c. De uren uit lid 3a en 3b van dit artikel zijn samen maximaal 45,6 uren en gelden bij een

voltijds dienstverband.

d. Er ontstaan na 1 juli 2015 geen nieuwe aanspraken uit leden 3a en 3b.

4. De werkgever stelt de tijdvakken van de vakanties op tijd en in overleg met de werknemer zo

vast, dat het bedrijfsbelang niet wordt geschaad. De werkgever komt hierbij zoveel mogelijk

tegemoet aan de wensen van de werknemer.

De werknemer met voldoende vakantieuren kan een vakantie opnemen van drie weken. De

werknemer kan in overleg met de werkgever eenmaal per twee jaar een aaneengesloten

vakantie opnemen van ten hoogste zeven weken, als hij daarvoor voldoende vakantieuren heeft.

De werknemer dient hiervoor ten minste 12 maanden voor het begin van de gewenste vakantie

schriftelijk een verzoek in.

5. Bij beëindiging van het dienstverband krijgt de werknemer de gelegenheid zijn vakantieuren op

te nemen. Het dienstverband dient mimimaal een maand te hebben geduurd.

Met de werknemer die bij de beëeindiging van het dienstverband meer dan wel minder

vakantierechten heeft genoten wordt het verschil verrekend.

6. Gedurende looptijd van de cao geldt voor de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen een

verjaringstermijn van vijf jaar.

7. De werknemer krijgt een vakantietoeslag van 8,33% van het ten laste van de werkgever

komende loon inclusief het loon over meeruren van artikel 11 lid 3 sub c en de uitkeringen uit de

Ziektewet en de Werkloosheidswet die de werknemer tijdens de dienstbetrekking ontvangt.

8. Gelegenheidswerkers (tot 1-1-2015), piekarbeiders (per 1-1-2015), studenten, scholieren en

vakantiekrachten (artikel 9 en 9A) krijgen de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag vergoed in de vorm van een toeslag van 20% over het rechtens geldende loon. De werkgever

betaalt de toeslag bij iedere loonbetaling of bij het einde van het dienstverband.

9. Op verzoek van de werknemer met deeltijddienstverband kan de werkgever de vakantierechten

over de gewerkte meeruren die binnen de bedrijfstijd vallen vergoeden tegen een percentage

van 20% (zie ook art. 11 lid 3 sub c).

Artikel 24 Vervallen

Artikel 25 Doorbetaald bijzonder verlof

1. De werknemer kan in de volgende gevallen doorbetaald verlof opnemen. (Dit in afwijking van

artikel 7:627 BW en artikel 4:1 en 4:2 van de Wet Arbeid en Zorg). Hij brengt de werkgever zo

vroeg als mogelijk op de hoogte van de reden voor het doorbetaalde verlof. De werkgever kan

de werknemer voor- of achteraf vragen om bewijsstukken waaruit blijkt dat hij terecht een beroep

op het doorbetaald verlof heeft gedaan.

Dit artikel verstaat onder de echtgeno(o)t(e) ook:

- de geregistreerde partner en

- de persoon van verschillend of gelijk geslacht met wie de werknemer duurzaam samenwoont

wat notarieel is vastgelegd, niet zijnde familie in de eerste of tweede graad.

b. Bij de bevalling van de echtgenote gedurende één dag en de daarop volgende werkdag. Bij

adoptie van kinderen door de werknemer gedurende 2 dagen.

c. Bij ondertrouw van de werknemer gedurende één dag. Bij zijn huwelijk gedurende twee

dagen.

e. Bij het 25, 40, 50 en 60 jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders, schoonouders of

grootouders gedurende de dag op de dag van het jubileum wanneer het jubileum wordt

bijgewoond.

f. Op de dag van de begrafenis of crematie van:

- uitwonende kinderen;

- kleinkinderen;

- aangehuwde kinderen;

- ouders en schoonouders;

- grootouders;

- broers of zussen;

- zwagers of schoonzussen,

gedurende de dag of op de dag van de begrafenis of crematie wanneer deze wordt

bijgewoond.

g. Bij verhuizing vanwege de uitoefening van de functie, gedurende één dag.

h. Bij de buiten schuld van de werknemer krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting,

die niet in de vrije tijd kan worden nagekomen. Dit gedurende een door de werkgever naar

billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van één dag. Het loon wordt doorbetaald

onder aftrek van alle vergoedingen die van derden kunnen worden verkregen.

i. Bij noodzakelijk bezoek aan dokter, tandarts of specialist voor zover dit niet in de vrije tijd van

de werknemer kan. Bij misbruik vindt geen doorbetaling van het loon plaats.

Artikel 26 Vakonderwijs

1. De werknemer heeft per jaar recht op maximaal 10 dagdelen doorbetaald verlof voor het volgen

van cursussen die voldoen aan de cursusomschrijving van de ‘cursus-groepenlijst glastuinbouw’

van het fonds Colland Arbeidsmarktbeleid (www.colland.nl).

De keuze van de te volgen cursus(sen) gebeurt in overleg tussen werkgever en werknemer.

De cursuskosten voor zover het fonds die niet vergoedt, zijn voor rekening van de werkgever.

2. Educatief verlof

De werknemer heeft per jaar recht op maximaal 5 dagen onbetaald verlof voor het volgen van

algemene cursussen van de organisaties die partij zijn bij deze cao en de daaraan verbonden

jongerenorganisatie. Dit geldt ook voor andere in algemene zin op de agrarische bedrijfstak

gerichte cursussen, die door het bestuur van de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid zijn

erkend.

3. Werkgever en werknemer besluiten in onderling overleg over deelname aan andere cursussen

en scholing wel of niet met behoud van loon.

4. Zie voor Colland Arbeidsmarktbeleid bijlage VI.

Artikel 27 Prepensioneringsverlof

1. De werknemer die met pensioen gaat, kan een pensioen in zicht cursus volgen. Deze cursus

kan via www.colland.nl aangevraagd worden. De tijd benodigd voor de cursus is voor rekening

van de werknemer.

2. Zie voor Colland Arbeidsmarktbeleid bijlage VI.

Hoofdstuk 7 Arbeidsongeschiktheid

2. Ziekmelding

Is de werknemer arbeidsongeschikt dan meldt hij dit aan de werkgever op dezelfde dag voor

09.00 uur `s morgens, tenzij de werkgever andere instructies heeft gegeven.

3. Geneeskundige hulp inroepen

De werknemer roept op tijd geneeskundige hulp in. Hij volgt gedurende het gehele verloop van

de ziekte of de arbeidsongeschiktheid de voorschriften op van de behandelend arts op.

4. Controlevoorschriften van de Arbodienst

De werknemer houdt zich beschikbaar volgens de controlevoorschriften van de Arbodienst.

5. Verblijf in het buitenland

a. De arbeidsongeschikte werknemer vraagt voor een meerdaags verblijf in het buitenland

toestemming van de werkgever, die daarover advies van de Arbodienst kan inwinnen.

b. Meldt de werknemer zich ziek tijdens een verblijf in het buitenland dan kan de Arbodienst bij

de werknemer of namens hem, een bewijs van arbeidsongeschiktheid opvragen van een

daarvoor in aanmerking komende officiële instantie in dat land.

6. Hervatten bij herstel

a. De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij hiertoe in staat is.

b. De werknemer hervat zijn arbeid zodra de Arbodienst hem hiertoe in staat acht.

c. Wanneer de werknemer op advies van de Arbodienst andere arbeid dan zijn arbeid gaat

verrichten, meldt hij dit aan de werkgever.

De werknemer komt in aanmerking voor de uitkeringspercentages uit dit artikel wanneer hij zich

houdt aan de voorschriften van ziekmelding en controle van het vorige artikel. De beoordeling

hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een

arbeidsdeskundige.

1. a. Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon geldt in dit

artikel het loon waarop de werknemer aanspraak had kunnen maken als hij niet

arbeidsongeschikt was geworden (artikel 7:629 BW).

b. Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvullingen op de loondoorbetaling

verplichting uit dit artikel geldt, dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het

overeengekomen naar tijdsruimte vastgestelde loon.

2. Eindigt het dienstverband van de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid dan heeft hij vanaf de

dag na het einde van het dienstverband geen recht op de wettelijke loondoorbetalingverplichting

uit artikel 7:629 BW en de aanvullingen daarop uit dit artikel.

3. De werknemer die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is en binnen de eerste twee jaar van

arbeidsongeschiktheid de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) instroomt,

houdt recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingverplichting uit dit artikel.

4. Loondoorbetalingverplichting eerste periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van

arbeidsongeschiktheid)

a. De werkgever betaalt de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode

uit artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar tenminste het

wettelijk minimumloon.

b. Tijdens deze periode betaalt de werkgever aan de werknemer, bovenop de wettelijke

loondoorbetaling van 70%, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is de betaling naar rato.

5. Loondoorbetalingverplichting tweede periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van

arbeidsongeschiktheid)

a. De werkgever betaalt de werknemer gedurende de tweede periode 26 weken van de

wettelijke periode uit artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar

tenminste het wettelijk minimumloon.

b. Tijdens deze periode betaalt de werkgever aan de werknemer, bovenop de wettelijke

loondoorbetaling van 70%, een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is de betaling naar rato.

6. Loondoorbetalingverplichting tweede jaar van arbeidsongeschiktheid

a. De werkgever betaalt de werknemer gedurende het tweede jaar van de wettelijke periode uit

artikel 7:629, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

b. Tijdens deze periode betaalt de werkgever aan de werknemer, bovenop de wettelijke

loondoorbetaling van 70%, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

Verleent de werknemer voldoende medewerking aan de wettelijke re-integratieverplichtingen

dan wordt de aanvulling 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is de betaling naar rato.

7. Loondoorbetalingverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt

Indien de werknemer in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid genoemd in lid 6

van dit artikel volgens het UWV arbeidsongeschikt is of eerder als dit objectief is vastgesteld,

maar minder dan 35%, en zolang het dienstverband gecontinueerd wordt bij dezelfde werkgever,

ontvangt de werknemer 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende maximaal 5

jaar. Zie voor de ontslagmogelijkheid artikel 7.

Loondoorbetalingverplichting bij arbeidsongeschiktheid:

8. Aansprakelijke derde

De werkgever heeft een zelfstandig verhaalsrecht wanneer de arbeidsongeschiktheid van een

werknemer veroorzaakt is door een aansprakelijk te stellen derde (art. 6:107a BW).

9. Een vergoeding naast een ZW-, WAO- of WIA-uitkering

a. Komt de werknemer ingeval van arbeidsongeschiktheid naast een ZW-, WAO- of WIAuitkering

een andere geldelijke vergoeding of uitkering toe uit een andere wettelijk

voorgeschreven verzekering of uit een fonds waaraan de werknemer op grond van zijn

arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst deelneemt, dan wordt de

loondoorbetalingverplichting van de werkgever verminderd met het bedrag van die

vergoedingen of uitkeringen, inclusief de ZW-, WAO of WIA-uitkering.

b. De werkgever is verplicht tot de in leden 3 t/m 7 genoemde doorbetaling en aanvulling,

behalve wanneer de werknemer de onder a. van dit artikel bedoelde andere vergoedingen of

uitkeringen niet ontvangt omdat hij de daarbij behorende voorschriften niet nakomt.

10. Berekening aanvulling

Voor de berekening van de aanvulling op de Ziektewetuitkering uit dit artikel worden inkomsten

en/of uitkeringen die op de Ziektewetuitkering in mindering zijn gebracht buiten de berekening

gelaten.

11. Betaling van de Ziektewetuitkering via de werkgever

Wanneer de betaling van Ziektewetuitkering via de werkgever loopt en de uitkering na aftrek van

de voorgeschreven inhoudingen hoger is dan het voor de werknemer geldende loon, dan is de

werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.

12. Opschorten betalingsverplichting

a. De werkgever mag de betalingsverplichtingen aan de arbeidsongeschikte werknemer

opschorten gedurende de tijd dat de werknemer niet de informatie verstrekt die de werkgever

nodig heeft om het loon vast te stellen.

b. De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond om het loon geheel of gedeeltelijk

op te schorten of niet te betalen, wanneer hij de werknemer hierover niet binnen vier dagen

informeert nadat bij hem het vermoeden van het bestaan van de grond is gerezen of

redelijkerwijs had kunnen rijzen.

13. WGA-hiaat

De werkgever biedt de werknemer de gelegenheid tot deelname aan een collectieve verzekering

voor het WGA-hiaat. De premie is voor rekening van de werknemer. Het niveau van deze

uitkering moet aansluiten bij de loongerelateerde WGA-uitkering. Zie bijlage VIII.

Artikel 29A Verzuimbegeleiding

De werknemer maakt tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op

verzuimbegeleiding uit de Wet Verbetering Poortwachter.

Artikel 30 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever

De werknemer heeft de rechten uit artikel 29 niet:

a. Wanneer de arbeidsongeschiktheid door zijn opzet is veroorzaakt.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek waarover hij bij een

aanstellingsgesprek valse informatie heeft gegeven waardoor de voor de functie opgestelde

belastbaarheideisen niet juist zijn getoetst;

b. Wanneer hij zich niet heeft gehouden aan de controlevoorschriften;

c. Gedurende de tijd, dat hij zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

d. Gedurende de tijd dat hij zonder goede reden passende arbeid weigert bij de werkgever of bij

een derde die door de werkgever is aangewezen met toestemming van de uitvoeringsinstelling

waarbij de werkgever is aangesloten;

e. Wanneer de werknemer niet meewerkt aan het verhalen van de onkosten op een derde.

1. De werknemer mag voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig

onderzoek laten doen. Hiervoor geldt de volgende staffel:

tot 35 jaar: eenmaal per 4 jaar;

vanaf 35 t/m 44 jaar: eenmaal per 3 jaar;

vanaf 45 t/m 49 jaar: eenmaal per 2 jaar;

vanaf 50 jaar: jaarlijks.

2. De werknemer die regelmatig gewasbeschermingsmiddelen toepast, kan voor rekening van de

werkgever twee maal per jaar met een arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten vaststellen of

hij deze werkzaamheden zonder bezwaar kan blijven doen.

3. Een erkende Arbodienst voert het arbeidsgezondheidskundig onderzoek uit.

Hoofdstuk 8 Uitkering bij Overlijden, pensioen VUT, Seniorenregeling en SAZAS

Artikel 33 Pensioen

Werkgever en werknemer leven de bepalingen na van de statuten en reglementen van het

Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw. Zie bijlage X.

Artikel 34 Regeling vrijwillig vervroegd uittreden (VUT) (SUWAS-I)

(dit artikel geldt tot 1-1-2015)

Er is een afzonderlijke regeling voor vrijwillig vervroegde uittreding van werknemers (CAO SUWAS I).

De cao is overeengekomen samen met andere agrarische sectoren. De regeling wordt in het kader

van de nieuwe pensioenwetgeving afgebouwd. Voor werknemers die op 1 januari 2005 55 jaar en

ouder zijn, geldt een overgangsregeling met een gestaffelde uittreedleeftijd. Zie bijlage XI.

Artikel 34A Regeling aanvulling uitkering oudere werkloze of volledig

arbeidsongeschikte (SUWAS-II)

Voor de oudere ex-werknemer is er een afzonderlijke regeling voor een aanvulling van de WWuitkering

of de uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid (CAO SUWAS II). De cao is

overeengekomen samen met andere agrarische sectoren. Vanaf 1 januari 2008 is het een besloten

regeling. Alleen de oudere ex-werknemer die voor 1953 is geboren, kan aanspraak maken op de

regeling. Zie bijlage XII.

Artikel 34B Mogelijkheid tot minder werken – (dit artikel geldt per 1 juli 2015)

De werknemer heeft de mogelijkheid om drie jaar voorafgaand aan zijn AOW-leeftijd minder te gaan

werken. De regeling wordt uitgevoerd door de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid. De toekenning

van aanvragen vindt plaats volgens de voorwaarden uit het verstrekkingenreglement.

De regeling is als volgt:

1. De werknemer die tenminste vijf aaneengesloten jaren direct voorafgaand

aan de ingangsdatum van deelname aan de regeling tenminste 26 weken per jaar

werkzaam is geweest in een of meer Glastuinbouwbedrijven, kan gedurende

drie jaar voorafgaand aan zijn AOW-leeftijd zijn arbeidstijd tot 80% verminderen.

2. Werkgever en werknemer sluiten een schriftelijke overeenkomst over de vermindering

van de arbeidstijd. Aan de overeenkomst zijn de volgende rechten en verplichtingen

voor werkgever en werknemer verbonden:

a. De werknemer vermindert de arbeidstijd tot 80%;

b. Het weekloon van de werknemer bedraagt in totaal 90% van het laatst verdiende loon;

c. Over het loon genoemd onder lid 2 b vindt, in relatie met lid 2a, pensioenopbouw

plaats;

d. De werknemer ontvangt vakantiegeld over het door hem feitelijk verdiende loon;

e. De werknemer houdt het recht op 9,77% vakantieuren, zoals vermeld in

artikel 23 lid 2;

f. De werkgever vermeldt in de periodieke loonopgave aan het pensioenfonds het genoemde onder de leden 2a en 2b;

g. Werknemer en werkgever leggen in hun overeenkomst de dag of dagen vast waarop de

werknemer niet of minder werkt;

h. Het is de werknemer niet toegestaan om op de tijd die ontstaat als gevolg van het minder

werken een overeenkomst te sluiten voor het elders verrichten van werkzaamheden, hetzij

op basis van een arbeidsovereenkomst, hetzij als zelfstandige.

3. De werknemer die gebruik maakt van deze regeling heeft geen recht op de extra

vakantiedagen zoals vermeld artikel 23 lid 4a en 4b.

4. Om deze regeling te financieren wordt bij de werkgever een premie van 0,5% over de bruto

loonsom geheven. De premieheffing van 0,5% is mogelijk gemaakt doordat:

- werknemers per 1 juli 2015 een halve vakantiedag inleveren;

- per 1 juli 2015 de leeftijds- en diensttijddagen van werknemers worden bevroren;

- 0,25% uit de loonruimte voor de cao-periode 2012-2014 hiervoor is ingezet.

5. De werkgever ontvangt van de Stichting Fonds Colland Arbeidsmarktbeleid een compensatie

voor de gederfde arbeidsprestatie van de werknemer die deelneemt aan de minder werken

regeling.

Artikel 34C SAZAS

De sector biedt werkgevers de mogelijkheid van aansluiting bij de Onderlinge Waarborg

Maatschappij SAZAS voor een verzekering voor de kosten van ziekteverzuim en

arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. Voor werknemers biedt SAZAS een aanvullende

arbeidsongeschiktheidsverzekering (Zie bijlage VII).

Hoofdstuk 9 Overige bepalingen van sociale aard

Artikel 35 Cao Colland Arbeidsmarktbeleid

Er is een cao Colland Arbeidsmarktbeleid. Deze cao is overeengekomen samen met andere

agrarische sectoren. Zie bijlage VI.

Artikel 37 Uitzendwerk en inleenkrachten

1. De werkgever die gebruik maakt van uitzendarbeid is verplicht daarvoor uitsluitend

uitzendbureaus in te schakelen die gedurende de gehele inleenperiode over een geldig NEN

4400-1 of NEN 4400-2 certificaat beschikken dat is afgegeven door de Stichting Normering

Arbeid (SNA). Zie ook bijlage XVI en www.normeringarbeid.nl.

2. De werkgever bedingt bij het uitzendbureau, dat het vanaf de eerste dag van de verblijfsduur van

de uitzendkracht bij de werkgever de inleenbeloning toepast zoals die is omschreven in de voor

de uitzendonderneming geldende cao.

3. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat het gekozen uitzendbureau, de verplichtingen

in lid 2 nakomt. De werkgever doet dit door te bedingen dat loonstroken van de uitzendkrachten

kunnen worden geverifieerd en controleert de loonstroken steeksproefsgewijs.

De werkgever doet op verzoek van de paritaire commissie opgave van door hem in enige periode

ingeschakelde uitzendbureaus.

4. De werkgever die gebruik maakt van een uitzendbureau dat niet NEN-4400 is gecertificeerd is of

de verplichtingen van de leden 2 en 3 van dit artikel niet nakomt, is hoofdelijk aansprakelijk voor

de naleving van de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht gedurende de inleenperiode.

Artikel 37A Onwerkbaar weer

Indien de werkzaamheden door ongunstige weersomstandigheden niet kunnen worden verricht door

de werknemer, is, ongeacht de tijdsduur van die omstandigheden:

a. de werkgever gehouden het feitelijk loon door te betalen;

b. de werknemer gehouden voor de werkgever andere werkzaamheden op het bedrijf te verrichten.

Artikel 38 Aanvulling bij werktijdverkorting

De werkgever die gebruik maakt van de regeling werktijdverkorting vult de WW-uitkering van de

werknemer aan tot het nettoloon zonder werktijdverkorting.

Artikel 38A Huisvesting buitenlandse seizoenskrachten

1. De werkgever zorgt dat hij de buitenlandse werknemer die tijdelijk in Nederland verblijft en

waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft redelijk huisvest. De huisvesting, sanitair,

kookgelegenheid, verwarming en brandveiligheid zijn minimaal volgens wettelijke en

gemeentelijke regels.

2. De werkgever rekent de werknemer daarvoor ten hoogste een bedrag van € 70,- per week

inclusief gas, water en licht.

Hoofdstuk 10 Beroepscommissie, cao-geschillen, tussentijdse wijzigingen en looptijd

Artikel 39 Beroep tegen cao-indeling, toepassing van de cao

1. Het medezeggenschapsorgaan of de meerderheid van het personeel, als er geen

medezeggenschapsorgaan is ingesteld, en werkgevers- en werknemersorganisaties die partij zijn

bij deze cao, kunnen bij een commissie van cao-partijen beroep instellen tegen de indeling van

een onderneming bij deze cao. Beroep is telkens mogelijk wanneer de werkgever een

onderneming bij deze cao indeelt.

2. Het beroep wordt ingesteld binnen drie maanden nadat de werkgever schriftelijk heeft

meegedeeld welke cao hij in de onderneming zal toepassen.

3. De commissie beslist op het beroep binnen drie maanden.

4. Het beroep wordt schriftelijk en gemotiveerd per gewone brief of email ingediend bij de paritaire

commissie glastuinbouw, per adres Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden, of per email:

paritaire.commissie@actor.nl.

Artikel 39A Uitleg cao-bepalingen

1. Er is een commissie die adviseert over de uitleg van cao-bepalingen.

2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. Individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde kunnen een verzoek indienen.

4. Het verzoek wordt schriftelijk en gemotiveerd per gewone brief of email ingediend bij de paritaire

commissie glastuinbouw, per adres Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden,

of per email: paritaire.commissie@actor.nl.

Artikel 39B Geschillen over toepassing cao-bepalingen

1. Er is een commissie die bij geschillen over de toepassing van de cao een gemotiveerde uitspraak

doet.

2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. Individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde kunnen een geschil aan de

commissie voorleggen.

4. De behandeling van geschillen is vastgelegd in een reglement. Zie bijlage XIII.

5. De behandeling van een geschil door de commissie sluit het beroep op de gewone rechter niet.

Artikel 39D Inspanning cao-partijen

Partijen bij deze cao bevorderen in hun contacten met werkgevers en werknemers dat geschillen

over de toepassing en uitleg van deze cao worden voorgelegd aan de paritaire commissie. Cao

partijen zijn terughoudend in hun contacten met de pers of anderen over geschillen tussen

werkgevers en werknemers. Dit geldt in het bijzonder zolang de betrokken werkgever en

werknemer(s) bij het geschil de commissie nog kan inroepen.

Artikel 40 Ontheffing van cao bepalingen

1. De paritaire commissie glastuinbouw kan op verzoek van een werkgever ontheffing verlenen van

één of meer bepalingen van de cao glastuinbouw.

2. De paritaire commissie verleent de ontheffing in geval van zwaarwegende argumenten op grond

waarvan toepassing van deze bepalingen redelijkerwijs niet van de verzoeker kan worden

gevergd. Van zwaarwegende argumenten kan sprake zijn wanneer de specifieke

bedrijfskenmerken van verzoeker op essentiele punten verschillen van de ondernemingen die

onder de cao vallen.

3. Een verzoek tot dispensatie dient schriftelijk per gewone brief of e-mail te worden ingediend bij de

paritaire commissie glastuinbouw per adres Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden,

paritaire.commissie@actor.nl. en dient ten minste te bevatten:

a. de naam en het adres van de verzoeker;

b. de ondertekening door de verzoeker;

c. een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het verzoek;

d. de motivering van het verzoek;

e. de dagtekening;

en dient vergezeld te gaan van een positief advies van het medezeggenschapsorgaan of de

meerderheid van het personeel als er geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld.

4. De verzoeker verschaft desgevraagd binnen een daartoe aangegeven termijn

(aanvullende) gegevens en bescheiden, die voor de beoordeling van het verzoek nodig

zijn.

5. Een verzoek wordt in behandeling genomen nadat de verstrekte informatie voldoende is

voor de beoordeling van het verzoek.

6. De paritaire commissie kan, indien zij dat nodig acht, verzoeker uitnodigen om te worden

gehoord om het verzoek nader toe lichten. Verzoeker kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan

door deskundigen evenals zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien een partij

zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen stelt zij de paritaire commissie ten minste 7 dagen

voor de zitting daarvan schriftelijk op de

hoogte.

7. Kosten die de verzoeker maakt ter zake van het ontheffingsverzoek, komen voor rekening van

verzoeker.

8. De paritaire commissie neemt binnen 2 maanden na datum ontvangst van het

complete dossier van het ontheffingsverzoek verzoek een schriftelijk en gemotiveerd besluit. De

beslistermijn van twee maanden kan indien nodig met hoogstens 1 maand worden verlengd.

9. Het secretariaat van de paritaire commissie zendt zo spoedig mogelijk het schriftelijk en

gemotiveerd besluit aan verzoeker.

10. De ontheffing wordt ten hoogste verleend voor de looptijd van de cao Glastuinbouw. Indien een

nieuwe cao van toepassing wordt, dient verzoeker opnieuw een ontheffingsverzoek in te dienen.

Artikel 41 Tussentijdse wijzigingen

a. Wanneer zich buitengewone omstandigheden voordoen gedurende de looptijd van deze cao die

volgens één of meer van de cao partijen aanleiding zijn voor een tussentijdse wijziging van deze

cao, is iedere partij bevoegd de andere partijen op te roepen voor een bespreking hierover.

Partijen verplichten zich om aan zo`n oproep gevolg te geven.

b. Partijen behouden zich het recht voor deze cao open te breken, wanneer daar zwaarwegende

redenen voor zijn. Met name wordt gedacht aan zaken betreffende de uitvoering en gevolgen van

nieuwe wetgeving op gebied van sociale zekerheid en gerechtelijke uitspraken hierover.

Artikel 42 Bepalingen in strijd met deze cao

Bepalingen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer die ten nadele van deze cao afwijken zijn

nietig.

Artikel 43 Looptijd en beëindiging van de cao

Deze cao loopt van 1 juli 2014 tot en met 1 juli 2015. Hij eindigt zonder enige vorm van opzegging

van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen periode.

B IJ L A G E N

Bijlage I Medezeggenschapsorgaan, behorend bij artikel 2, definities, sub 10

Inzake medezeggenschap in ondernemingen waar ten minste 50 personen werkzaam zijn, kent de

Wet op de ondernemingsraden de verplichting voor de ondernemer om een ondernemingsraad in te

stellen (artikel 2, lid 10).

Inzake medezeggenschap in kleine ondernemingen kent de wet de volgende medezeggenschapsorganen:

Art. 35c lid 1:

“de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen

maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld,

kan een personeelsvertegenwoordiging instellen, bestaande uit ten minste drie personen die

rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming

werkzame personen”.

Art. 35d lid 1:

“de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 10 personen

werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een

personeelsvertegenwoordiging, als bedoeld in artikel 35c, eerste lid, instellen”.

Beide groepen vallen aldus onder het begrip “personeelsvertegenwoordiging”.

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt

van werkgevers en medewerkers en dus ook in de cao. Om te bevorderen dat mensen - ongeacht

persoonlijke kenmerken - langer gezond, gemotiveerd en productief aan het werk zijn, zijn

arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden nodig die inspelen op duurzame inzetbaarheid.

Primair gaat het erom dat medewerkers zo lang mogelijk gemotiveerd, gezond en met voldoende

vakmanschap inzetbaar zijn voor organisaties. Bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid

is er aandacht voor de verschillen tussen mensen en de levensfase waarin zij zich bevinden. Binnen

de arbeidsrelatie onderscheiden we de volgende elementen die van invloed zijn op de inzetbaarheid

van werknemers:

- arbeidsvoorwaarden: waaronder verlofregelingen, scholingsrechten, pensioen, zorgverlof,

beloning en flexibiliteit hierin;

- arbeidsomstandigheden: waaronder werktijden, fysieke belasting, emotionele belasting,

werk-/leefstijl en werkdruk;

- arbeidsinhoud: waaronder de inhoud van het werk, vakkennis, competenties, ontwikkeling en

doorgroei;

- arbeidsverhoudingen: waaronder stijl van leidinggeven, invloed op het werk en collegialiteit.

Afhankelijk van de organisatie en medewerkers kan de invulling van bovengenoemde invalshoeken

verschillen. Om de vier A’s optimaal op elkaar te laten aansluiten, moeten deze in onderlinge

samenhang worden bekeken. Een voorbeeld: de cao-afspraak over vrijstelling van oudere

medewerkers van overwerk heeft effect op de fysieke belasting van de overige medewerkers.

Omstandigheden waaronder wordt gewerkt, zullen dus veranderen.

Om de situatie werkbaar te houden, wordt een beroep gedaan op de onderlinge collegialiteit.

De huidige regelingen binnen de Glastuinbouw worden hier langs de lijn van de vier A’s

gepresenteerd. Hierbij wordt gekeken naar bepalingen en voorzieningen vanuit de cao.

Etalage van de vier A’s, die in 4 aparte kolommen zijn opgenomen:

*Invoering 80-90-90 regeling op 1 juli 2015, in verband hiermee afbouw regelingen leeftijds- en

diensttijdverlof

Uitwerking

• Arbeidsvoorwaarden

Artikel 11- Variabele wekelijkse arbeidsduur en deeltijdarbeid

De werkgever en de individuele werknemer kunnen in overleg afwijken van de standaard-arbeidstijd

van 38 uur en afspraken maken over een werkweek van 36, 40 of 42 uur. Ook zijn afspraken over

deeltijd mogelijk. Dit geeft de werknemer, afhankelijk van zijn of haar behoeften, de mogelijkheid te

sturen op een gewenst evenwicht tussen werk en privé. Hierbij kunnen overwegingen een rol spelen

als zorgtaken, het inbouwen van voldoende hersteltijd of financiële overwegingen.

Artikel 12 e.v. - Arbeidstijden

De arbeidstijdenregelingen uit de cao bieden de gelegenheid om met het oog op

seizoenschommelingen in het werkaanbod afspraken te maken over een afwijkende verdeling van de

arbeidstijd (verschuiven van uren). Hierbij geldt dat werknemers van 55 jaar en ouder niet verplicht

kunnen worden tot deelname aan deze regeling.

Artikel 23 - Vakantie en verlof

De cao kent momenteel een aantal bepalingen die leeftijd- en diensttijdgerelateerd zijn.

Hierbij gaat het om:

Bij samenloop van beide regelingen geldt dat een werknemer maximaal 45,6 uren extra verlof perjaar krijgt.

Voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt dat zij op basis van een voltijds dienstverband jaarlijks vier

dagen extra verlof opbouwen.

Gedurende de looptijd van de cao werken cao-partijen de gemaakte afspraken voor de nieuwe

ouderenregeling uit die op 1 juli 2015 zal ingaan. Werknemers kunnen 3 jaar voor hun AOWgerechtigde

leeftijd één dag (of 20%) minder gaan werken tegen 90% van het loon en met behoud

van de pensioenopbouw over dit loon (de 80-90-90 regeling genaamd). Werkgevers waarvan

medewerkers gebruik maken van de regeling worden financieel gecompenseerd. Werknemers die

aan de ouderenregeling gaan deelnemen, leveren hun opgebouwde leeftijds- en dienstverbanddagen

in. Vanaf de ingangsdatum van de ouderenregeling worden de opgebouwde rechten op bestaande

leeftijds- en dienstverbanddagen van alle medewerkers bevroren. Voor de “jongere” werknemers

wordt een loopbaanvoucher ontwikkeld.

De werknemer die met pensioen gaat, kan een pensioen in zicht cursus volgen. Deze cursus kan via

www.colland.nl aangevraagd worden. De tijd benodigd voor deze cursus is voor rekening

werknemer.

• Arbeidsomstandigheden

Artikel 6 - Branche-RI&E en Arbo-catalogus

Er is voor de Glastuinbouw een branche-risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).

Daarnaast is er een arbo-catalogus voor de sector ontwikkeld. Beide instrumenten dragen actief bij

aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden in de sector.

Artikel 32 - Arbeidsgeneeskundig en gewasbeschermingsmiddelenonderzoek

De werknemer mag voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgeneeskundig en/of

gewasbeschermingsmiddelenonderzoek laten doen.

Branche-/sectoractiviteit: Stigas

Tuinbouwspecifiek

• Door de sector is een arbo-catalogus ontwikkeld. Hierin komen aan de orde:

‐ gevaarlijke stoffen (gewasbescherming, vloeibare meststoffen);

‐ veiligheid (buisrailsysteem, heftruck, veilig werken met accu’s, werken op hoogte op het

kasdek);

‐ lichamelijke belasting (duwen en trekken, repeterende handelingen, tillen en dragen);

‐ overige (jongeren, ongewenst gedrag, taakroulatie en werkdruk/stress).

• Een branche-RI&E die door de bedrijven kan worden ingevuld.

• Een etalage met arbeidsvriendelijke producten, specifiek gericht op de Glastuinbouw.

Sectorbreed

‐ Preventief medisch onderzoek (faciliteit);

‐ preventiespreekuur (vragen inzake gezond en veilig werken - gratis);

‐ werkplekonderzoek (aangesloten bij Sazas > dan gratis);

‐ cursussen (BHV, preventie, verzuim, werken aan morgen, werken in balans. Vergoeding via

Colland);

‐ vitaliteitscan bedrijven;

‐ grip op verzuim en re-integratie.

• Arbeidsinhoud

Artikel 26 - Vakonderwijs

De werknemer heeft per jaar recht op maximaal tien dagdelen doorbetaald verlof voor het volgen van

cursussen die voldoen aan de cursusomschrijving van de ‘cursus-groepenlijst Glastuinbouw’ van het

fonds Colland Arbeidsmarktbeleid.

De keuze van de te volgen cursussen gebeurt in overleg tussen werkgever en werknemer.

Cursuskosten die niet door het fonds worden vergoed, zijn voor rekening van de werkgever.

De werknemer heeft per jaar recht op maximaal vijf dagen onbetaald verlof voor het volgen van

algemene cursussen van de organisaties die partij zijn bij deze cao en de daaraan verbonden

jongerenorganisaties. Dit geldt ook voor andere in algemene zin op de agrarische bedrijfstak gerichte

cursussen, die door het bestuur van de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid zijn erkend.

Horti Bedrijfsschool / Agro Opleidingshuis

De Horti Bedrijfsschool (www.hortibedrijfsschool.nl) is het scholingsloket voor werkgevers en

werknemers in de Glastuinbouw. De Horti Bedrijfsschool maakt deel uit van het brede Land- en

Tuinbouwinitiatief van het Agro Opleidingshuis. De missie van de Horti Bedrijfsscholen komt voort uit

de constatering dat vergrijzing en ontgroening, in combinatie met teruglopende leerlingaantallen in

het tuinbouwonderwijs, de komende jaren zullen zorgen voor tekorten aan gekwalificeerde

medewerkers. Ontwikkeling van (huidig)personeel in de Glastuinbouw is daarom essentieel om te

kunnen blijven concurreren en kwalitatief hoogstaande producten te leveren.

Centrale filosofie in de opzet van de Horti Bedrijfsschool vormt het thema ‘Een leven lang leren’.

Voornaamste activiteiten:

‐ vanuit dit digitale platform wordt een overzicht gegeven van de opleidingen binnen de

Glastuinbouw die voorzien zijn van een kwaliteitsstandaard;

‐ een tweede activiteit wordt gevormd door advies en ondersteuning bij bedrijfsvraagstukken, waarbij

scholing en ontwikkeling van personeel een oplossing is. Scholingsadviseurs vertalen een

opleidingsvraag naar een passende oplossing in samenspraak met het bedrijf en de opleider. Zij

ondersteunen ook bij het vinden en aanvragen van subsidies voor opleidingen

en cursussen;

‐ een belangrijk hulpmiddel hierbij is de ontwikkelscan. Deze ondersteunt werknemers en

leidinggevenden om de ontwikkelvraag scherp te krijgen en een geschikte cursus of scholing te

vinden.

In de ontwikkelscan zijn de meest voorkomende functies uitgewerkt in competenties, waarbij een

koppeling is gemaakt tussen de functiebeschrijvingen uit het functiehandboek en de

kwalificatiedossiers die in het onderwijs worden gebruikt. Vervolgens worden aan de functies

cursussen en opleidingen gekoppeld. Deze leertrajecten worden aangeboden door de cursus- en

contractpoten van AOC's, HAS'en en door particuliere aanbieders.

• Arbeidsverhoudingen

Artikel 12 en Artikel 14 - Basisregeling Arbeidstijden en uitgebreide regeling

De basisregeling Arbeidstijden biedt de gelegenheid om afspraken te maken over een afwijkende

verdeling van de arbeidstijd (verschuiven van uren). Voorwaarde is dat een meerderheid van de

werknemers hiermee instemt.

In de uitgebreide regeling worden de mogelijkheden voor het verschuiven van de arbeidstijden

verruimd. De uitgebreide regeling (of onderdelen ervan) is van toepassing als de werkgever daarover

overeenstemming heeft bereikt met zijn medezeggenschapsorgaan. Indien er geen

medezeggenschaporgaan is, moet de werkgever overeenstemming bereiken met tweederde van de

werknemers met een vast dienstverband of een dienstverband van ten minste één jaar.

De regeling (of onderdelen ervan) kan met de individuele werknemer worden overeengekomen in

ondernemingen met minder dan tien werknemers waar geen medezeggenschapsorgaan is.

Project Medezeggenschap

De partijen bij de CAO Glastuinbouw hebben afspraken gemaakt over het onderzoeken en

bevorderen van medezeggenschap. Dit houdt in dat ondernemers gedurende 2013 en 2014 gebruik

kunnen maken van kosteloze dienstverlening om de interne communicatie binnen bedrijven te

optimaliseren.

In de praktijk blijkt dat het voeren van gestructureerd overleg bijdraagt aan een goede

bedrijfsvoering, met belangrijke voordelen voor zowel de werkgever, als de werknemer.

Het doel van dit project is om de interne communicatie met de medewerkers nog beter passend te

maken bij de bedrijfsvoering, mogelijk uitmondend in een vorm van medezeggenschap

(bijvoorbeeld een Personeelsvertegenwoordiging of Ondernemingsraad). Veel voorkomende

certificerende instanties hebben dit ook verwoord in hun sociale paragraaf.

De veranderingen op allerlei terreinen wisselen elkaar steeds sneller af. Om de concurrentie het

hoofd te bieden, is steeds meer creativiteit nodig. Dit vraagt veel van ondernemers, maar ook van

medewerkers. Veel innovatieve elementen worden bijna als vanzelfsprekend ingevoerd in

werkprocessen. Onderwerpen van sociale aard worden nog veel op individuele basis besproken.

Door deze zaken collectief bespreekbaar te maken, resulteert dit in motivatie, daadkracht en

draagvlak.

Mobiliteitscentrum Glastuinbouw

Het Mobiliteitscentrum Glastuinbouw heeft als taak werkloze of boventallige medewerkers uit de

glastuinbouw ondersteuning te bieden bij het vinden van een nieuwe baan binnen de sector, zodat

hun kennis, capaciteit en vakmanschap voor de sector behouden blijft.

Het mobiliteitscentrum biedt haar diensten aan aan medewerkers uit de branche:

• die recent werkloos zijn geworden door faillissement of reorganisatie;

• van wie het contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd;

• die boventallig zijn en waarvoor (op termijn) ontslag dreigt.

Werkgevers die op zoek zijn naar bekwame en gemotiveerde medewerkers kunnen hun vacatures

kosteloos bij het mobiliteitscentrum opgeven.

Het mobiliteitscentrum is van en voor de sector glastuinbouw. De medewerkers van het centrum

combineren een uitgebreide ervaring op het gebied van werkbemiddeling met ruime kennis van de

glastuinbouwsector. Omdat zij voor werkgevers als werknemers werken, is een goede en snelle

'match' mogelijk.

Het Mobiliteitscentrum is ondergebracht in een stichting. Het bestuur wordt gevormd door

vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties.

Zie voor actuele informatie: www.mobiliteitscentrumglastuinbouw.nl.

Telefonisch contact: 0800-22 33 880) op werkdagen van 8.30 tot 17.00 uur.

d. Referentieraster

Voor adressen van cao-partijen: zie bijlage XVII

Beroepscommissie functiewaardering

Per adres Actor

Stationsweg 1

3445 AA Woerden

088 – 32 92 030

Bijlage IV Beroepsprocedure, behorend bij artikel 16 lid 1 sub f

Onderdeel Beroepsprocedure uit Functiehandboek Glastuinbouw

Deel I E. Procedure van bezwaar en beroep

Volgens de cao Glastuinbouw heeft de werknemer het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen

tegen het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de

werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en

ingedeeld. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een tweetal onderdelen of fases:

- Bezwaarfase (bij de eigen werkgever)

- Beroepsfase (bij de Centrale Beroepscommissie)

Bezwaarfase

Voordat een werknemer bezwaar indient, moet hij eerst proberen in goed overleg met zijn werkgever

tot een oplossing te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking

van het indelingsbesluit schriftelijk hebben ingediend bij de werkgever. Op zijn beurt moet de

werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar schriftelijk uitspraak doen of de

oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd. In het totaal bedraagt de interne

behandeling van het bezwaar maximaal 60 dagen.

Als de werkgever niet binnen een termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit

opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de

beroepsfase.

Beroepsfase

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep

instellen bij de Centrale Beroepscommissie. 2 Deze beroepsmogelijkheid geldt voor zowel

georganiseerde als niet-georganiseerde werknemers. De Centrale Beroepscommissie bestaat uit vier

leden. Twee leden zijn benoemd door de werknemersorganisaties en twee leden zijn benoemd door

de werkgeversorganisaties, die betrokken zijn bij de cao Glastuinbouw.

Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het bezwaar schriftelijk zijn

aangemeld bij de Beroepscommissie functiewaardering. Indien de werkgever niet binnen de in de

bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak deed, moet een beroepschrift binnen 15

dagen na de laatste dag van die termijn worden aangemeld.

De Centrale Beroepscommissie zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en eventueel diens

werkgever, verzoeken om de volgende stukken:

- de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft. Dit moet gebeuren door middel

van een ingevuld ORBA®-vragenformulier en/of functiebeschrijving. Het ingevulde

vragenformulier en/of de functieomschrijving moeten voor akkoord worden ondertekend door

zowel de functievervuller als de werkgever.

- het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft

meegedeeld.

- de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase.

- een schriftelijke motivering van de werknemer, waarom hij beroep aantekent tegen de indeling

van zijn functie.

De Centrale Beroepscommissie beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Heeft

het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met

het indelen van functie te maken hebben?

Als de beroepscommissie het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door

functiewaarderingsdeskundigen van werknemers- en werkgeversorganisaties. Een unaniem advies

van deze deskundigen zal door de beroepscommissie overgenomen worden. De Centrale

Beroepscommissie en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen er toe overgaan om de

betrokken partijen bij het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De Centrale

Beroepscommissie doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep

uitspraak. De uitspraak van de commissie is bindend voor betrokken partijen.

De commissie kan ook besluiten om het beroep niet in behandeling te nemen. Hiervoor kunnen

verschillende redenen aanwezig zijn. De commissie zal bij het niet in behandeling nemen van een

beroep duidelijk aangeven wat hiervoor de reden is.

Wanneer de betreffende werknemer zich niet in deze reden kan vinden en lid is van een

vakorganisatie, kan hij zich nog wenden tot de bestuurder van deze organisatie. Die zal het beroep

voorleggen aan de functiewaarderingsdeskundige van de betreffende vakorganisatie en de

functiewaarderingsdeskundige van de AWVN. Indien de functiewaarderingsdeskundigen het beroep

in behandeling nemen geldt hun uitspraak, indien unaniem, als bindend.

Als de werknemer geen lid is van een vakorganisatie die bij de cao betrokken is, dient hij zich met

zijn beroep te wenden tot de Beroepscommissie functiewaardering. In dat geval wordt het beroep

afgehandeld door een functiewaarderingsdeskundige van de AWVN. Indien de

functiewaarderingsdeskundige het beroep in behandeling neemt, geldt de uitspraak als bindend.

A: Toelichting bij berekening lonen cao glastuinbouw.

B en C: Loongebouw B.

Bij indiensttreding na 1 juli 2005. Zie artikel 17 lid 2 sub B.

D en E: Loongebouw A, oude loongebouw.

Zie artikel 17 lid 2 sub A.

F: Wettelijk minimumloon.

A. Toelichting bij berekening lonen cao glastuinbouw

- Voor de berekening van een maandloon wordt de navolgende formule gehanteerd:

(uurloon x aantal uren per week x 52,2) / 12

- Loonsverhogingen worden berekend over de bedragen voor werknemers van 21 tot en met

64 jaar.

- Uurlonen: afgerond op twee decimalen achter de komma.

- Jeugdlonen: afgeleid van uurlonen vermeld bij trede 1,

afronding op twee decimalen achter de komma.

- Lonen B2 schaal (Loongebouw A): het aanvangsloon in B2 begint bij de 3e trede.

- Jeugdloonpercentages:

15 jaar: 40%

16 jaar: 50%

17 jaar: 60%

18 jaar: 70%

19 jaar: 80%

20 jaar: 90%

LOONGEBOUW B

In de tabellen B en C staan de tabellen voor loongebouw B. Die gelden bij indiensttreding na 1 juli 2005. Zie artikel 17 lid 2 sub B.

B Loontabel Loongebouw B per 1 januari 2014

Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 juli 2013 een initiële verhoging berekend van 0,75%.

C. Loontabel Loongebouw B per 1 maart 2015

LOONGEBOUW A

De tabellen D en E betreffen loongebouw A. Deze tabellen zijn voor een beperkte groep van toepassing: werknemers waarvan het

dienstverband is aangevangen voor 1 juli 2005 en de werknemer die in 2003 en 2004 telkens ten minste 1200 uur in dienst is geweest bij

dezelfde werkgever. Zie artikel 17 lid 2 sub A. Voor alle andere werknemers geldt loongebouw B, de tabellen B en C.

D. Loontabel Loongebouw A per 1 januari 2014

Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 juli 2013 een initiële verhoging berekend van 0,75%.

Uurlonen vaste en losse werknemers

E. Loontabel Loongebouw A per 1 maart 2015

Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 januari 2014 een initiële verhoging berekend van 1%.

Zie voor actuele bedragen: http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw

Wettelijke jeugdloonpercentages

Bijlage VI Het sociaal fonds Colland Arbeidsmarkbeleid, behorend bij artikel 26, 27,

33, 34B en 35

De agrarische en groene sociale fondsen zijn per 1 januari 2005 ondergebracht in drie clusters:

Pensioen, Verzekeren en Arbeidsmarktbeleid. “Colland” is het samenwerkingsverband voor de

agrarische en groene sociale regelingen. Omdat BPL een zelfstandig pensioenfonds is, heeft dit fonds

in 2009 een nieuw beeldmerk gekregen en opereert niet meer onder het Colland logo.

Hieronder volgt een beknopte opsomming van de regelingen binnen de drie clusters.

Pensioen

Het cluster Pensioen bestaat uit de fondsen BPL en Suwas I, die zelfstandig functioneren. De

aangeboden diensten voor werkgevers en werknemers liggen op het gebied van:

Pensioenregeling;

VUT-regeling (SUWAS I);

De BPL regeling wordt toegelicht in bijlage X en SUWAS I in bijlage XII

Verzekeren

Verzekeren is het tweede cluster van Colland. Dit cluster bestaat uit de onderlinge

waarborgmaatschappij SAZAS, dat zelfstandig functioneert. De aangeboden diensten voor

werkgevers en werknemers liggen op het gebied van:

Loondoorbetaling bij ziekte;

Re-integratie en Wachtlijstbemiddeling;

Ondersteuning bij 1ste en 2e spoortrajecten vanuit de wet Poortwachter, o.a. plaatsing bij

anderewerkgever;

Aanvulling op de WAO en WIA;

Verzekeren van eigen risico dragen voor de WGA

Verzuimbegeleiding en re-integratie tijdens arbeidsongeschiktheid door een

Arbodienst;

Verzuim onder de Duim project (gratis in te zetten vanuit preventie)

Voor meer informatie raden wij u aan contact op te nemen met SAZAS telefoon: 071-5689199 of

stuur een mail naar info@sazas.nl. Zie ook www.sazas.nl

Arbeidsmarktbeleid

Het derde cluster, Arbeidsmarktbeleid, omvat de fondsen Suwas II, het Overbruggingsfonds en

het fonds “Colland Arbeidsmarktbeleid” die zelfstandig functioneren.

Werkgevers en werknemers kunnen via deze fondsen subsidie ontvangen voor:

- cursussen;

- de overbruggingsregeling (loondoorbetaling tijdens onwerkbaar

weer) en;

- de SUWAS II regeling (VUT);

Actuele informatie over deze regelingen en premies zijn te vinden op de website van Colland:

www.collandarbeidsmarkt.nl. Voor vragen kunt u ook telefonisch terecht bij de backoffice Colland

via – 0900 - 040 13 28 (op werkdagen van 9.00 - 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal tarief).

Verzuim verzekering voor betaling bij arbeidsongeschiktheid (SAZAS).

De werkgevers en vakbonden in de agrarische sector bieden met de onderlinge waarborgmaatschappij

SAZAS Ziekteverzuimverzekering aan. Deze verzekering kent een Basispakket voor de werkgever en

een Pluspakket voor de werknemer. De werkgever kan uit vijf varianten kiezen voor de hoogte van een

vergoeding van SAZAS bij zijn loondoorbetalingplicht aan de werknemer in de eerste twee ziektejaren.

Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die bij SAZAS is aangesloten, neemt automatisch

deel aan het Pluspakket, tenzij hij aangeeft dat hij dit niet wil. Voor het Pluspakket betaalt de

werknemer 0,75% van zijn loon (premieniveau 2014). Voor 2015 bedraagt de premie 0,79%.

Als de werknemer langer dan een half jaar ziek is en meewerkt aan zijn re-integratie ontvangt hij, in

het geval dat de werknemer verzekerd is conform het Pluspakket, de volgende extra aanvullingen:

• het tweede half jaar van ziekte: 10%. Opgeteld bij de betaling van de werkgever ontvangt de

werknemer zijn volledige loon;

• het tweede jaar van ziekte: 15% aanvulling. Opgeteld bij de betaling van de werkgever

ontvangt de werknemer ook dan zijn volledige loon;

• het derde tot en met het zevende ziektejaar (dit zijn de eerste vijf jaren binnen de WIA): 10%

aanvulling berekend over het verzekerd loon.

Daarnaast kent het Pluspakket ook een dekking voor het WGA-hiaat. SAZAS vult, als er sprake is van

een WGA-hiaat, de WGA-vervolguitkering aan tot maximaal 70% van het laatstverdiende loon

(gemaximeerd tot het wettelijk maximum dagloon). Deze dekking loopt, zolang er sprake is van een

hiaat, door tot de 67 jarige leeftijd van de werknemer. Hierbij wordt uitgegaan van een ongewijzigde

situatie ten aanzien van het hiaat.

Bij beëindiging van de verzekering door de werkgever heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen

twee maanden na einde van de verzekering het Pluspakket zelf voort te zetten. In dat geval geldt een

individuele premie van 0,95% (premieniveau 2014), voor 2015 geldt een premie van 0,99%. Bij een

verzoek om voorzetting na 2 maanden dient een gezondheidsverklaring te worden overlegd.

Daarnaast biedt SAZAS een Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor Agrarische Zelfstandigen. Ook

zijn er pakketten in het kader van een WIA dekking: Plus WIA los en Plus WIA 67.

Verzuimbegeleiding

Aanvullend op het Basispakket biedt SAZAS in samenwerking met een onafhankelijke deskundige

hulp bij verzuimbegeleiding. Er zijn er drie pakketten samengesteld: verzuimmanagement compleet,

basis en eigen regie. De pakketten zijn toegespitst op de agrarische en groene sector.

De inhoud van deze bijlage is met de grootste zorg samen gesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen

rechten worden ontleend. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de SAZAS ServiceDesk,

telefoon: 071-5689199) of via een mail naar info@sazas.nl. Zie voor meer informatie ook de website

www.sazas.nl.

Bijlage VIII Werkgevers zorgen voor een WGA-hiaatverzekering, behorend bij artikel

34C en Bijlage VII

Werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt raken en ook nog eens hun baan verliezen,

gaan extra achteruit in hun inkomen. Hun inkomen zakt dan al gauw onder de 70% van het

laatst verdiende loon. Werknemers kunnen zich tegen dit risico verzekeren met een

zogenaamde WGA-hiaatverzekering.

Wat zegt de CAO ?

In de CAO Glastuinbouw is afgesproken dat de werkgever verplicht is zijn werknemers een WGAhiaatverzekering

aan te bieden. De werkgever kan deze verzekering meestal makkelijker en

goedkoper aanbieden dan dat de werknemer zich op eigen gelegenheid verzekert.

De werknemer kan ingaan op het aanbod voor de WGA-hiaatverzekering, maar is dit niet verplicht. De

premie wordt betaald door de werknemer. Dat kan rechtstreeks, maar de werknemer kan ook met de

werkgever afspreken dat de premie ingehouden wordt op het salaris van de werknemer.

Wat is het WGA-hiaat?

Het WGA-hiaat is het inkomensverlies dat kan ontstaan bij langdurige arbeidsomgeschiktheid.

Een werknemer die meer dan twee jaar ziek is en gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijft, krijgt een WIAuitkering.

De hoogte van de WIA-uitkering hangt af van de hoogte van het loon dat de werknemer

verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd.

Het recht op de WIA-uitkering blijft bestaan zolang de werknemer tenminste 50% benut van zijn

restverdiencapaciteit, oftewel de mogelijkheid om arbeid te verrichten. Lukt dit niet, bijvoorbeeld

doordat hij werkloos wordt, dan krijgt hij een WGA-vervolguitkering. Deze uitkering is gebaseerd is op

een percentage van het minimumloon en is veel lager dan de WIA-uitkering. Dat scheelt soms wel

honderden euro’s per maand. Deze terugval in inkomen heet het WGA-hiaat.

De WGA-hiaatverzekering is een verzekering die veel wordt afgesloten. De meeste ziekte-verzuim- en

arbeidsongeschiktheidsverzekeraars hebben de verzekering in hun pakket. Met een WGAhiaatverzekering

krijgt een werknemer die arbeidsongeschikt is en zijn restcapaciteit onvoldoende

weet te benutten, een aanvulling op zijn WGA uitkering.

SAZAS

SAZAS, de onderlinge waarborgmaatschappij voor de agrarische en groene sector, is één van de

aanbieders van de WGA-hiaatverzekering. Als de werkgever zijn ziekteverzuimverzekering al bij

SAZAS heeft ondergebracht, krijgen werknemers vanzelf een aanbod. Zodra de werknemer bij SAZAS

voor de ziekteverzuimverzekering is aangemeld, volgt het aanbod van de WGA-hiaatverzekering in de

vorm van het zogenaamde Pluspakket.

Door deze verzekering is de verzekerde werknemer gegarandeerd van een inkomen van tenminste

70% van het voor hem verzekerd jaarloon. Bij werken kan dit zelfs nog toenemen.

Niet bij SAZAS aangesloten

Werkgevers die zelf niet bij SAZAS zijn aangesloten kunnen voor hun werknemers nu ook terecht bij

SAZAS. De premie voor de SAZAS WGA-hiaatverzekering is 0,25% (2014) van het brutoloon.

Wat is de SAZAS WGA-hiaat verzekering?

Deze verzekering geeft werknemers een inkomensaanvulling als er sprake is van een WGA-hiaat. Het

inkomen wordt aangevuld tot tenminste 70% van het verzekerd jaarloon (tot het maximum dagloon).

Deze dekking loopt, zolang er sprake is van een WGA-hiaat, door tot de 65jarige leeftijd. De

uitgebreide hiaatuitkering van SAZAS voorziet in een aanvulling op de loonaanvullingsuitkering of

vervolguitkering van de verzekerde werknemer in het geval deze te maken krijgt met het WGA-hiaat en

er dus in inkomen op achteruit gaat.

Voorbeeld

[Missing graph, page 63 of the original document]

Meer weten

Kijk op www.sazas.nl voor meer informatie over de SAZAS WGA verzekering. U vindt meer informatie

over de WIA op www.uwv.nl of http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw

U kunt ook contact opnemen met de klantenservice via 071-5689199 of stuur een

email naar info@sazas.nl.

Hoewel deze informatie met de grootst mogelijke zorg is samengesteld, kunnen hier geen rechten aan

worden ontleend.

Bijlage IX 80-90-90 Regeling minder werken

Per 1 juli 2015 wordt een 80-90-90-regeling ingevoerd.

De 80-90-90-regeling is bedoeld als bijdrage aan de mogelijkheid om oudere werknemers op een iets

rustiger manier te kunnen laten werken tot hun AOW-gerechtigde leeftijd. De kern van de regeling

bestaat uit de werknemer de gelegenheid te bieden drie jaar voorafgaande aan zijn AOW-leeftijd

minder te gaan werken. Hij levert daarvoor iets van zijn inkomen in.

Bij gebruik van de regeling bouwt de werknemer over zijn laatsteverdiende loon tenminste 90%

pensioen op.

De werkgever wordt gecompenseerd via een bijdrage van de Stichting Fonds Colland Arbeidsmarkt.

De regeling wordt gedurende deze cao-periode nader uitgewerkt in de cao Colland.

Voor werknemers in de agrarische en groene sector geldt de pensioenregeling Bedrijfspensioenfonds

voor de Landbouw (BPL). Een werknemer die in dienst is bij een werkgever die aangesloten is bij het

pensioenfonds, neemt verplicht deel aan de pensioenregeling. De deelname gaat in op de eerste dag

van de maand waarin de werknemer 21 jaar wordt.

De pensioenregeling is een middelloonregeling. Dit is een regeling waarbij elk dienstjaar een vast

percentage van de pensioengrondslag voor dat jaar aan pensioen wordt opgebouwd.

Het pensioen van BPL bestaat uit:

- Ouderdomspensioen – vanaf pensioneringsdatum tot overlijden;

- Partnerpensioen – uitkering voor de partner als de deelnemer overlijdt;

- Wezenpensioen – uitkering voor de kinderen tot 24 jaar als de deelnemer overlijdt;

- Anw-hiaat pensioen – een aanvulling op de Anw-uitkering.

Het is mogelijk om de pensioenregeling af te stemmen op de persoonlijke situatie.

De pensioendatum is 67 jaar, maar het is mogelijk om het pensioen eerder in te laten gaan (vanaf de

leeftijd van 60 jaar). Het is eveneens mogelijk een deel van het opgebouwde ouderdomspensioen om

te ruilen in extra partnerpensioen of andersom. Om gebruik te maken van deze mogelijkheden dient de

deelnemer contact op te nemen met de uitvoerder waarvan u onderstaand de gegevens aantreft. Het

pensioen wordt dan herrekend naar de voorkeurssituatie van de deelnemer.

Uitvoering regeling

De pensioenregeling wordt uitgevoerd door TKP Pensioen te Groningen. Voor meer informatie kan

contact worden opgenomen met het Klant Contact Center via telefoonnummer: 050 - 522 40 00

(werkgevers) en 050 – 522 30 00 (werknemers). Zie voor meer informatie ook de website:

www.bplpensioen.nl.

In deze bijlage worden enkele belangrijke bepalingen vermeld. De inhoud van deze bijlage is met de

grootste zorg samengesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen rechten worden ontleend.

Bijlage XI Suwas I, vervroegde uittreding, behorend bij artikel 34 (geldt tot 1-1-2015)

De vervroegde uittreding is voor werknemers in agrarische sectoren in een aparte cao geregeld. De

regeling wordt uitgevoerd door TKP onder verantwoordelijkheid van de Stichting uittreding werknemers

agrarische sectoren (Suwas-I). Werkgevers en werknemers betalen een heffing aan Suwas-I

De Suwas-regeling is een zogenaamde VUT-regeling en wordt op termijn afgebouwd. Zij geldt alleen

nog voor werknemers die vóór 1 januari 1950 geboren zijn. Daarnaast gelden bepaalde voorwaarden

om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Zo zal een deelnemer zelf de uitkering moeten

aanvragen. Het belangrijkste is dat de werknemer, direct voorafgaand aan de uitkering tien jaar in

dienstverband binnen de agrarische sector, heeft gewerkt. De Suwas-regeling gaat - afhankelijk van

de leeftijd - tussen 60 en 62 jaar in.

De Suwas-uitkering wordt berekend over het SV-loon (het loon voor de Sociale Verzekeringen) met

een maximum van 1,5 keer het maximum SV-loon. De uitkeringshoogte bedraagt normaal gesproken

80% van het loon. Daarnaast wordt een vakantietoeslag gegeven.

Het is mogelijk om later met de VUT te gaan. De Suwas-uitkering wordt dan op de ingangsdatum

opnieuw berekend maar zal nooit meer zijn dan 100% van het laatstverdiende loon. Het meerdere

wordt aangewend voor inkoop van rechten bij BPL. Na 65 jaar vervalt het recht op een uitkering.

Een werknemer kan er eenmalig voor kiezen om met deeltijd-VUT te gaan. Bij deeltijd-VUT blijft de

werknemer voor 50% werken en gaat hij voor de overige 50% met de VUT. Uitgangspunt daarbij is het

aantal uren dat er vóór de VUT-datum werd gewerkt. Vanuit deeltijd-VUT kan de werknemer eventueel

later nog volledig met de VUT gaan.

Werknemers die nog bijverdiensten hebben, naast het werk van waaruit ze met de VUT zijn gegaan,

mogen die op bepaalde voorwaarden op dezelfde manier voortzetten. De werknemer moet dan

minimaal een half jaar voor aanmelding voor de VUT met deze verdiensten begonnen zijn. De

werknemer mag naast de VUT-uitkering een nieuw dienstverband aangaan. De inkomsten uit deze

arbeid en uitkering tezamen mogen niet meer bedragen dan 125% van het loon.

Tijdens de VUT-periode, wordt de pensioenopbouw voortgezet. Suwas neemt dan de pensioenpremie

volledig over. Bij een uitkering van 50% geschiedt deze bijdrage pro rata.

Mocht u nog in aanmerking denken te komen voor deze regeling dan raden wij u aan contact op te

nemen met TKP te Groningen, de administrateur van SUWAS I. Voor meer informatie kan contact

worden opgenomen met het Klant Contact Center, telefoonnummers:

Werkgevers: 050-522 50 58

E-mail: suwaswerkgever@collandfondsen.nl

Werknemers: 050-522 50 33

E-mail: suwas@collandfondsen.nl

Zie ook www.bplpensioen.nl

De inhoud van deze bijlage is met de grootste zorg samen gesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen

rechten worden ontleend. Voor de volledige inhoud van de regeling wordt verwezen naar de tekst van

de SUWAS-I regeling. Deze is opvraagbaar bij partijen, het Ministerie van SZW en bij het Klant

Contact Center.

Bijlage XII Suwas II, aanvulling uitkering oudere werkloze of volledig

arbeidsongeschikte, behorend bij artikel 34A

Oudere werknemers komen bij arbeidsongeschiktheid of werkloosheid niet meer in aanmerking voor

een uitkering van Suwas-I inzake vervroegde uittreding (VUT). Via Suwas II (Stichting Uitvoering WWaanvulling

Agrarische Sectoren) kan de oudere werknemer in aanmerking komen voor een aanvulling

op de WW-, WIA- of WAO-uitkering. Daarvoor gelden uiteraard bepaalde voorwaarden.

Er bestaat een aparte cao, cao Suwas-II, en een aparte Stichting Suwas II.

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van alle verplichtingen welke bij of krachtens

de cao Suwas II en de statuten en reglementen van deze stichting worden voorgeschreven.

Per 1 januari 2008 is de regeling een gesloten regeling geworden. Dit houdt in dat alleen werknemers

die vóór 1953 geboren zijn en voldoen aan de voorwaarden, nog aanspraak kunnen maken op de

regeling.

Tevens is met ingang van 1 januari 2008 de leeftijd waarop de aanvulling ingaat, afhankelijk van het

geboortejaar:

De premiebijdrage door werkgevers is voor 2014 wederom vastgesteld op 0%.

De werkgeversadministratie vindt plaats door TKP. De regeling wordt uitgevoerd door Gilde BT onder

verantwoordelijkheid van Suwas-II. Voor bijzonderheden kan contact worden opgenomen met

backoffice Colland tel. 0900 - 040 13 28 (op werkdagen van 9.00 - 17.00 uur te bereiken, tegen lokaal

tarief).

Meer informatie over deze regeling is te vinden op de website van Colland:

www.collandarbeidsmarkt.nl.

De inhoud van deze bijlage is met de grootste zorg samen gesteld. Aan de inhoud kunnen echter geen

rechten worden ontleend.

Bijlage XIII Reglement geschillen toepassing cao-bepalingen, behorend bij artikel 39B

Samenstelling en bevoegdheid.

1. De werkgevers- en werknemersorganisaties die de cao voor de Glastuinbouw afsluiten, stellen

een commissie in voor geschillen over de toepassing van de cao.

2. De geschillencommissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.

3. Deze commissie is belast met het bemiddelen tussen partijen ingeval van een geschil over de

uitleg en de toepassing van bepalingen van deze cao.

4. De geschillencommissie bestaat uit vier leden. Twee leden worden benoemd door de

werknemersorganisaties, en twee leden worden benoemd door de werkgeversorganisaties.

5. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. De commissie benoemt de secretaris.

6. De commissie is niet bevoegd tot het behandelen van een geschil waarover bij de rechter een

geding aanhangig is gemaakt, of indien het een geschil betreft waarover de rechter al uitspraak

heeft gedaan. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat de rechter de commissie vraagt hem de

zienswijze van de commissie te laten weten.

7. De commissie komt zo vaak bijeen als een van de commissieleden het nodig acht, doch in ieder

geval binnen een termijn van vier weken nadat een zaak aanhangig is gemaakt bij de commissie.

8. De commissie heeft haar domicilie ten kantore van Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden.

9. De commissie kan zitting houden, beraadslagen, getuigen en deskundigen horen op elke plaats in

of buiten Nederland die de daartoe geschikt wordt geacht.

De behandeling door de commissie.

10. De behandeling van een geschil vangt aan door het indienen van een bezwaarschrift door de

werkgever of de werknemer. Dit bezwaarschrift moet de gegevens, adres en woonplaats

vermelden van de werkgever en van de werknemer, moet gemotiveerd zijn, en een duidelijke eis

bevatten, en wordt gericht aan het secretariaat.

11. Partijen bij het geschil worden in de gelegenheid gesteld hetzij schriftelijk, hetzij mondeling te

worden gehoord. De commissie stelt hiervoor na onderling overleg, dag, uur en plaats vast.

12. Kosten die partijen maken ter zake van het geschil, komen voor eigen rekening, tenzij de

commissie in bijzondere gevallen anders bepaalt.

Uitspraak.

13. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen en doet uitspraak met inachtneming van deze

cao, de tussen partijen gesloten overeenkomst en daarvan deel uitmakende voorwaarden en de

regels van het recht.

14. De uitspraak over de interpretatie van een cao-artikel bevat een voorstel aan partijen om uit de

gerezen impasse te komen.

15. Partijen dienen binnen 2 weken na datum van de uitspraak aan de secretaris schriftelijk te laten

weten of zij accoord gaan met de uitspraak en het bemiddelingsvoorstel.

16. Blijven partijen bij een geschil verdeeld, dan rest aan de meest gerede partij voorlegging van het

geschil aan de bevoegde rechter.

17. De leden van de commissie zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke

gegevens die hun bij de behandeling van het geschil ter kennis zijn gekomen.

18. De geschillencommissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met

betrekking tot een geding waarop dit reglement van toepassing is.

Bijlage XIV BTER Loon, behorend bij artikel 2 lid 25 (deze bijlage geldt tot 1-1-2015)

1. De jaarlijkse heffingen genoemd in artikel 35 en bijlage X worden berekend naar het BTER-loon,

als bedoeld in lid 3 en met dien verstande dat als maximum dagloon per dag wordt aangehouden

anderhalf maal het maximum premiedagloon waarover de premies werknemersverzekeringen

worden geheven in de zin van artikel 9 lid 1 CSV.

2. Over tijdvakken van arbeidsongeschiktheid gelegen na het tijdvak van 104 weken als bedoeld in

artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek is over deze tijdvakken ontvangen uitkeringen ingevolge

de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet werk en Inkomen naar

Arbeidsvermogen (WIA) of daarmee naar de aard en strekking gelijk te stellen uitkeringen of

loonbetalingen geen heffing verschuldigd.

3. Het BTER-loon is het loon uit een dienstbetrekking overeenkomstig Hoofdstuk II van de Wet op de

Loonbelasting 1964, waarbij artikel 11, eerste lid, onderdeel j en artikel 10 lid 4 buiten toepassing

blijven. Tot het loon behoren niet:

a. hetgeen uit een vroegere dienstbetrekking als bedoeld in de Wet op de loonbelasting 1964

wordt genoten met uitzondering van: hetgeen wordt genoten op grond van de artikelen 628,

628a en 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, alsmede hetgeen door de werknemer

met een publiekrechtelijke dienstbetrekking wordt genoten op grond van naar aard en

strekking overeenkomstige regelingen, en de aanvullingen daarop van degene tot wie de

werknemer in dienstbetrekking staat;

b. eindheffingbestanddelen als bedoeld in artikel 31, eerste lid, onderdeel b tot en met h, van de

Wet op de loonbelasting 1964;

c. een vergoeding als bedoeld in artikel 46 van de Zorgverzekeringswet;

d. uitkeringen op grond van een regeling als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel j, onder

5º, van de Wet op de loonbelasting 1964;

e. het genot van een ter beschikking gestelde auto.

Bijlage XIV Loonsom voor heffingen, behorend bij artikel 2 lid 25 (geldt per 1-1-2015)

Een gelimiteerde definitie voor het loonbegrip, voorheen het BTER-loon. Hiertoe

worden alleen de componenten gerekend die arbeidstijd gerelateerd zijn.

Tot het loon behoren:

- alle bruto loonbestanddelen, welke arbeidstijd gerelateerd zijn;

- de vaste jaarlijkse toeslagen en uitkeringen.

Hiertoe worden gerekend:

1) het feitelijk loon uit de huidige dienstbetrekking;

2) overuren/meeruren/onaangename uren inclusief inconveniëntentoeslag en ploegentoeslag;

4) structurele eindejaarsuitkering;

5) vakantietoeslag;

6) uitbetaalde verlof- en Adv-dagen, reis-uren (niet zijnde reiskosten);

7) prestatietoeslag op het uurloon;

8) tijdelijke toeslag werken in hogere functie;

9) tijdelijke toeslag vakkennis;

10) persoonlijke toeslagen

11) consignatievergoeding / bereikbaarheidsvergoeding

Bijlage XV Protocollaire afspraken

1. Inspanningen werkgeversorganisaties

Werkgeverspartijen bij deze cao verplichten zich tot het volgende.

a. Zij dragen het belang uit van het georganiseerd zijn van werknemers.

b. Initiatieven van de werknemerspartijen voor het totstandbrengen van een ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging worden vanuit de werkgeverspartijen ondersteund.

3. Arbeidsduur en uitgebreide regeling

Werkgevers bezien de redactie van hoofdstuk 3 Arbeidsduur van de cao en in het bijzonder die van de

uitgebreide regeling (art. 14 e.v.). Doel is primair de leesbaarheid te verbeteren waarmee de juiste

toepassing van de regelingen kan worden bevorderd. Werkgevers betrekken daarbij ook hun wens om

te komen tot een regeling die tegemoet komt aan de trend dat de bedrijfstijd zich op meer bedrijven

feitelijk over 7 dagen in de week uitstrekt. Werkgevers betrekken werknemers in de aanloop naar de

volgende cao bij hun bevindingen met oog op de aanpassingen van de regeling.

5. Loopbaan coach

Cao partijen hebben afgesproken dat de werknemer meer eigen ruimte om zich zelf te orienteren op

zijn loopbaan. Voor dit doel worden vouchers beschikbaar gesteld,waarmee de werknemer zich kan

laten bijstaan door een onafhankelijk loopbaancoach voor een volgende stap in hun loopbaan in of

buiten de sector. Deze afspraak wordt gedurende de looptijd van deze cao nader uitgewerkt.

6. 80-90-90 minder werken regeling

Ter financiering van deze regeling wordt bij de werkgever een premie van 0,5% over de bruto loonsom

geheven. De premieheffing van 0,5% is mogelijk gemaakt doordat:

- werknemers per 1 juli 2015 een halve vakantiedag inleveren;

- per 1 juli 2015 de leeftijds- en diensttijddagen van werknemers worden bevroren;

- 0,25% uit de loonruimte voor de cao-periode 2012-2014 hiervoor is ingezet.

Bij beëindiging van de regeling zullen cao partijen in overleg treden teneinde de ingezette middelen

voor de 80/90/90 regeling her te bestemmen.

Bijlage XVI Uitzendarbeid en inleenkrachten behorend bij artikel 37

Stichting Normering Arbeid, NEN 4400.

De brancheorganisaties in de uitzendsector (ABU, NBBU, VIA) , de vakbonden (FNV, CNV) en een

aantal werkgeversorganisaties (o.a. LTO) uit sectoren waar veel uitzendkrachten werkzaam zijn,

hebben een keurmerk in het leven geroepen dat de kwaliteit van uitzendarbeid waarborgt en zo

misstanden met uitzendarbeid voorkomt. De Cao Glastuinbouw schrijft werkgevers voor uitsluitend

gebruik te maken van uitzendbureaus die gecertificeerd zijn door de Stichting Normering Arbeid

wanneer zij gebruik maken van ter beschikking gesteld personeel (www.normeringarbeid.nl). Het

keurmerk is gebaseerd op NEN 4400-1 en NEN 4400-2. Ondernemingen met het SNA-keurmerk zijn

beoordeeld op hun verplichtingen uit arbeid:

1. De identificatie van de onderneming (bijvoorbeeld de juiste inschrijving bij de Kamer van

Koophandel);

2. De aangifte en afdracht van verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting;

3. Loonbetaling niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;

4. Het uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het mogen werken in Nederland;

5. Het voorkomen van risico's op aansprakelijkstelling en boetes voortvloeiend uit in- en doorlenen of

uitbesteden van werk.

6. Negen algemene cao-elementen: het vastleggen van de gemaakte afspraken met

uitzendkrachten over de functie, de arbeidsduur, de salariëring en de toepassing van regelingen

rond vakantiedagen, vakantiebijslag feestdagen, kort verzuim, pensioen, sociale fondsen en

brutobeloning.

Inlenersbeloning

De cao schrijft voor dat de werkgever (inlener) bij het uitzendbureau bedingt dat het uitzendbureau

vanaf de eerste dag van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de werkgever de inlenersbeloning

toepast zoals die is omschreven in de voor de uitzendonderneming geldende cao. Het voorschrift is nu

al onderdeel van de NBBU cao die uitsluitend geldt voor de bij de NBBU aangesloten uitzendbureaus.

Vanaf 30 maart 2015 geldt de verplichting van de uitzendwerkgever om de inlenersbeloning toe te

passen ook voor de bij de ABU aangesloten uitzendbureaus op grond van de Cao voor

Uitzendkrachten. Zodra deze algemeen verbindend is verklaard geldt de inlenersbeloning daarmee

voor alle uitzendwerkgevers op grond van de twee uitzendcao’s en dus niet langer alleen op grond van

de afspraak die de glastuinbouwwerkgever met zijn uitzendbureau maakt,

De door het uitzendbureau toe te passen inlenersbeloning is samengesteld uit de volgende elementen,

overeenkomstig de bepalingen zoals die gelden in de inlenende onderneming:

a. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;

b. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze

kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;

c. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagen-toeslag) en

ploegentoeslag;

d. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

e. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan

uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk

vanwege de uitoefening van de functie).

f. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever.

Zie de voor de inleenbeloning relevante cao artikelen in de Cao Glastuinbouw.

SNCU

Uitzendkrachten die zich tekort gedaan weten in hun beloning of andere cao-aanspraken en daarvoor

geen gehoor vinden bij hun werkgever kunnen zich wenden tot hun vakbond of tot de Stichting

Naleving Cao voor Uitzendkrachten (www.SNCU.nl).

Bijlage XVII Adressen cao-partijen

Werkgeverspartijen

Werknemerspartijen