Ga naar inhoud. | Ga naar navigatie

U bent hier: Home → VrouwenLoonwijzer → Beloningsverschillen m/v


 

Waarom zijn er beloningsverschillen m/v?

door Joop Rosier — Laatste wijziging: 17-01-2012 22:12

 

Over beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Waarom verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen? Biedt de cao bescherming? Wat staat er in cao's over m/v salarissen? Hoe voorkom jij die salarisongelijkheid? Wat te doen als je wordt onderbetaald? Op welke punten schieten vrouwen erbij in? Hoezo girlpower? En meer.

Op deze pagina lees je over beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Veel meer over gelijke beloning (niet alleen op grond van sekse, maar ook afkomst, contractduur, ziekte, handicap, en andere gronden) én handige testjes vind je bij Gelijk loon.

Loonverschil m/v gemiddeld 20,8 procent

Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen. De loonverschillen m/v zijn in Nederland gemiddeld 20,8 procent. Dat is meer dan het EU-gemiddelde van 14,5 procent en het wereldwijde gemiddelde van 16,5 procent. Dit blijkt uit onderzoek van ITUC, het internationale verbond van vakbonden, dat in 2008 is gepubliceerd.

In de particuliere sector is het gemiddelde loonverschil nog wat groter, 22,0 procent, in de publieke sector wat kleiner met 16,7 procent. In een paar typische vrouwensectoren, zoals de detailhandel en de gezondheidszorg, staan de vrouwelijke werknemers er nog slechter voor dan het landelijke gemiddelde met 26,4 resp. 24,5 procent lager loon dan de mannen die daar werken.

Het ITUC-onderzoek is onder meer gebaseerd op gegevens van Loonwijzer. Lees meer over het ITUC-onderzoek bij Gelijk loon. 

Naar boven

Waarom verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen?

  • Omdat het krijgen van kinderen de kans op een carrière verkleint en het loonverschil vergroot.
  • Omdat ze hun loopbaan onderbreken, vanwege de zorg voor kinderen.
  • Omdat vrouwen werken in sectoren en beroepen waarin het uurloon lager is en waarin deels de combinatie van arbeid en zorg beter te realiseren is.

Hiet zou niet zo mogen zijn dat een vrouw in dezelfde functie als een man bij dezelfde werkgever minder betaald krijgt. Het is zelfs bij de wet verboden. En toch gebeurt het. De Loonwijzer enquête heeft in 2006 aangetoond dat vrouwen al vanaf hun eerste baan op achterstand komen. Gemiddeld vier procent. Die achterstand lopen ze nooit meer in. Ook krijgen ze minder extra's zoals een mobieltje, toeslagen of een lease-auto. Zie hier de uitkomsten van het loononderzoek. 

Naar boven

Willekeur

In 2003 liet het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid onderzoek doen naar ongelijke beloning (pdf, 680kb) door de Universiteit Utrecht. In 13 van de 18 bedrijven (en een gemeente) werden bij vrouwen en mannen geen gelijkwaardige maatstaven toegepast terwijl ze dezelfde functie hadden en gelijkwaardige arbeid verrichten. Waarom? Willekeur. Soms bestaat er geen inschalingsbeleid en bepaalt de direct leidinggevende "op gevoel" het aanvangssalaris. Soms bestaat er wel een nauwkeurig en gedetailleerd beloningsbeleid, maar wordt dit in de praktijk nauwelijks benut en wordt er oneigenlijk gebruik gemaakt van aanloopschalen. Onderzoek van de Arbeidsinspectie, verschenen in 2006, bevestigt dit beeld. Onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling in 2010 en 2011 eveneens. Bekijk dit onderzoek bij Gelijk loon.

Voorbeeld: loonverschillen in de ICT
De ICT Barometer van Ernst & Young is een tweemaandelijks onderzoek. In 2004 werden er opvallend grote verschillen zichtbaar: 23 procent van de vrouwelijke ICT-managers en 41 procent van de mannen krijgt een bonusuitkering in 2004. En 58 procent van de vrouwen kreeg dit jaar géén salarisverhoging. Bij de mannen was dit 41 procent. Niet zo verwonderlijk dat uit hetzelfde onderzoek blijkt dat 31 procent van de vrouwen van baan wil veranderen, en maar 14 procent van de mannen.

Naar boven

Biedt de cao bescherming?

Om werknemers te beschermen is er arbeidswetgeving en het minimumloon. Check hier het minimumloon. Daarnaast zijn er cao's. Dit zijn collectieve contracten tussen vakbonden en werkgevers die elk jaar of elke twee jaar worden vernieuwd. Ze hebben rechtskracht. Bij cao's is er een gouden regel. Werknemers die er onder vallen mogen niet minder verdienen dan wat de cao voorschrijft, wel meer. Soms worden uitzendkrachten en flexkrachten van de werking van de cao uitgesloten. Dat zijn vaker vrouwen dan mannen. Bovendien betekent niet mee doen vaak geen deelname in het pensioenfonds, geen dertiende maand, enzovoort. 

 Naar boven


Deeltijd betekent naar rato inleveren

Er is geen land ter wereld waar zo veel mensen in deeltijd werken als in Nederland. De deeltijdwerkers zijn voor het overgrote deel vrouwen (en jongeren). Parttimers en fulltimers horen officieel voor hetzelfde werk in dezelfde tijd hetzelfde salaris te krijgen. Als het om het basissalaris gaat, klopt dat ook wel. Maar bij de toeslagen gaat het mis. Zo moet de parttimer het vaak doen zonder de lucratieve overwerktoeslag. De onregelmatigheidstoeslag is ook al niet vaak voor de parttimer weggelegd. De parttimer krijgt ook vaak slechts een deel van het reisgeld of van het kleedgeld vergoed.

Naar boven

Acties gelijke beloning

Over de volgende acties voor gelijke beloning is men het in Nederland eens:

  • Permanent onderzoek door het CBS in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken naar beloningsverschillen en loonongelijkheid. Hetzelfde ministerie gaf de eerste twee loonwijzer-jaren subsidie in het kader van de verbetering van de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen.
  • Dat werkgevers- en werknemersorganisaties die samen cao's afsluiten beter moeten opletten welke cao-regels juist loonongelijkheid en loonverschillen bevorderen.
  • Dat er checklisten moeten komen voor bedrijven en ondernemingsraden om onterechte verschillen op te sporen. Inmiddels is er al de managementtool gelijke beloning.

Naar boven

Wat staat er in cao's over m/v salarissen?

Zo'n driekwart van de werknemers valt onder een cao. De cao mag niet in strijd zijn met de wet. Toch kan het zo zijn dat sommige cao-afspraken nadelig uitpakken voor vrouwen. Waar je op kan letten:

  • Is een bepaalde groep werknemers van de cao uitgesloten en zijn dat toevallig vooral vrouwen?
  • Mogen flexwerkers, parttimers of oproepkrachten niet deelnemen aan training en opleiding?
  • Welk type contract is een voorwaarde om mee te mogen doen aan het pensioensysteem?
  • Is er sprake van flexibele beloning en pakt die gunstiger uit voor fulltimers of voor mensen op hogere functies?
  • Wie bepaalt welke bonus wordt uitgedeeld bij prestatiebeloning?
  • Gelden alle toeslagen die fulltimers krijgen ook voor alle andere werknemers van het bedrijf?
  • Is het functiewaarderingssyteem sekse-neutraal?

Naar boven

Hoe voorkom jij die salarisongelijkheid?

  • Een beroep kiezen waarmee je per uur redelijk wat verdient. In de regel zijn dat beroepen waar mannen vaker voor kiezen.
  • Bij een groot bedrijf gaan werken; je hebt daar meer promotiekansen.
  • Bij een groot bedrijf gaan werken op een afdeling met vooral mannelijke collega's in het zelfde vak.
  • Goed checken wat de loonschalen zijn voor de functie (Check daarvoor de website van het bedrijf. Vraag mensen die je daar misschien kent. Informeer bij de ondernemingsraad. Bel met de afdeling personeelszaken).
  • Bij het solliciteren alle eventuele vorige banen als arbeidservaring mee (laten) nemen.
  • Bij een nieuwe baan goed opletten in welke loonschaal je wordt ingedeeld.
  • Bij een nieuwe baan onderhandelen over de hoogte van je salaris en de toeslagen niet vergeten.
  • Juist bij een parttime baan informeren naar de toeslagen: overwerk, onregelmatigheid, diploma's.

Naar boven

Wat te doen als je wordt onderbetaald?

Ga naar Ongelijk beloond: wat nu?

Naar boven

Zo wordt een functie gewaardeerd

In cao's staan meestal salarisafspraken in relatie tot functie-omschrijvingen. Sommige onderdelen van een functie worden hoger gewaardeerd dan andere. Zelfstandig werken scoort hoog. Net als hooggespecialiseerd werk. Routinewerk scoort laag. Geringe ervaring ook. Leiding geven scoort weer hoger. Een dienstverlenende instelling minder. Cao's leggen inderdaad veel vast. Maar ze geven ook uitdrukking aan de cultuur in een bepaalde branche of sector. En die is meestal (nog) niet sekse-neutraal. De Stichting van de Arbeid, waarin de vakbonden en werkgeversorganisaties zitten, heeft een checklist gelijke beloning 'Je verdiende loon!' opgesteld. Hiermee kun je nagaan waar je bij gelijke beloning op moet letten.

Naar boven

Op welke punten schieten vrouwen erbij in?

Onderscheid op basis van je basissalaris mag niet van de wet. Toch zijn er grote verschillen. Op basis van het Loonwijzer-onderzoek weten we dat mannen beter af zijn op onderstaande items. Let als vrouw bij het afsluiten van een arbeidscontract dus op:

  • De lease-auto. 17 Procent van de mannelijke werknemers heeft die, tegenover slechts 7 procent van de vrouwelijke werknemers. Ook krijgen mannen vaker een hogere bijdrage van de werkgever voor de lease-auto.
  • Een dertiende of veertiende maand.
  • Winstdeling, provisie of tantième.
  • Onkosten- en representatievergoeding. Ploegen-, onregelmatigheids- of ongemakkentoeslag.
  • Bereikbaarheids- of consignatietoeslag.
  • Prestatietoeslag.
  • Aandelen- of optieregeling.
  • Eventueel loon in natura.
  • De pensioenbijdrage.

Het eerste Loonwijzer-onderzoek is uitgevoerd in 2001/2002. Maar ook nu verdienen vrouwen minder dan mannen. Loonwijzer toonde in 2006 aan dat dat al begint bij jongeren. Actueel onderzoek naar ongelijkheid vind je verzameld onder Gelijk loon.

Naar boven

Hoezo girlpower?

Vrouwen kiezen voor vrouwenberoepen, mannen voor mannenbanen. Dat keuzepatroon verandert nauwelijks. Terwijl werken in een beroep met veel mannen of in een gemengd beroep meer oplevert. Vrouwensectoren hebben vaak minder status: zorg, administratie, schoonmaak, onderwijs. Vrouwenbanen hebben ook minder status: verpleegkundige of receptioniste. Vrouwen geven minder vaak leiding. Als ze leiding geven doen ze dat in kleinere bedrijven aan vrouwen. En dat levert minder op. Oudere vrouwen verdienen relatief veel minder dan oudere mannen. Dat verschil loopt op omdat een deel van de vrouwen tijdelijk stopt met werken en dan weer aan de slag gaat. Mannen krijgen na een extra opleiding sneller salarisverhoging dan vrouwen. Dat begint al heel vroeg. En zelfs in de allereerste bijbaantjes verdienen meisjes (babysit) minder dan jongens (krantenbezorger).

Naar boven

Lagere functies, minder promotie.

Vrouwen zitten vaker op lagere functies en in beroepen waar je niet zo veel promotiekansen hebt. Ook worden vrouwen minder vaak als een promotiekandidaat gezien. Bijvoorbeeld: als een vrouw zegt dat ze niet bereid is te verhuizen, komt het nog wel eens voor dat ze niet meer getipt wordt voor een betere baan. Uit recent onderzoek blijkt dat de bereidheid om te verhuizen of lang(er) naar het werk te reizen gunstig is voor promotiekansen. In het geval van tweeverdieners is het vrijwel altijd de man die deze stap zet. De vrouw zoekt dan een baan dichter bij huis.

Naar boven

Minder ervaringsjaren? Jammer dan.

Jongeren verdienen minder. Ze beginnen meestal ook laag in een loonschaal. Voor mensen onder de 23 jaar gelden vaak lagere loonschalen. Het feit dat jongeren minder krijgen dan ouderen - ook voor hetzelfde werk - vinden veel mensen normaal. Vrouwen trekken daarmee aan het kortste eind. Ze zitten relatief korter op de arbeidsmarkt dan mannen. Ook verliezen ze ervaringsjaren en dus toekomstig inkomen als ze een tijd tussenuit gaan vanwege kinderwens en -zorg. Mannen doen dit zelden en bouwen dus gestaag ervaringsjaren op.

Naar boven

Ongelijke start ondanks hoge opleiding

Tegenwoordig doet de vrouw qua opleidingsniveau niet onder voor de man, maar tot zo'n tien jaar geleden ging ze minder lang naar school. Die generatie heeft daardoor minder kans op werk met een goed salaris. Maar ook bij een gelijkwaardig opleidingsniveau ligt het gemiddelde uurloon van vrouwen onder dat van mannen. Sterker nog, de ongelijkheid neemt juist toe met het opleidingsniveau. Dat komt doordat ze in die typische vrouwensectoren en beroepen lager worden ingeschaald dan hun mannelijke collega's. De start is al ongelijk, liet Loonwijzer-onderzoek naar salarissen bij jongeren in 2006 zien. Daar komt dan later nog bij dat vrouwen minder vaak meedoen aan training en vervolgopleidingen, meestal omdat zoiets niet goed te combineren is met de zorg voor kinderen.

Naar boven

Wat zegt de wet over loonverschillen?

De overheid heeft al jaren regels om beloningsverschil en ongelijke beloning tegen te gaan, maar het verschil tussen de gemiddelde uurlonen van mannen en vrouwen wordt eerder groter. Loonsverschillen mogen, maar mannen voor hetzelfde werk in het zelfde bedrijf meer betalen dan vrouwen mag niet. Dat heet ongelijk loon voor hetzelfde werk, staat gelijk aan discriminatie en is daarom verboden. Hoeveel die vorm van discriminatie voorkomt in Nederland weten we niet.

Naar boven

Wat zegt de wet over ongelijke beloning?

Loonongelijkheid is discriminatie en dus verboden. Loonverschillen vinden we aanvaardbaar. Loonongelijkheid niet. Toch komt het voor dat in een bedrijf mannen voor hetzelfde werk meer verdienen dan vrouwen. Maar of dit aan discriminatie ligt, is onduidelijk. Van de 15 procent beloningsverschil waar de loonwijzer-onderzoekers mee rekenen is een deel een onverklaarbaar verschil. Daar zou discriminatie achter kunnen zitten. Maar maak dat maar eens hard. Zo weten we inmiddels dat opleiding bij allochtonen minder wordt beloond. We weten dat in die groep uit Turkije en Marokko afkomstig promotiekansen geringer zijn. We weten dat ze minder vaak baanzekerheid hebben. En weten dat deze groep allochtonen liever niet korter werkt, in tegenstelling tot veel mensen in Nederland. Korter werken zou voor hen immers minder geld betekenen. Is dit discriminatie?

Naar boven

Wat mag niet?

Nederland heeft wetgeving om ongelijke beloning tegen te gaan. Wat niet mag, punt voor punt:

  • Mannen en vrouwen een ander uurloon geven voor vergelijkbaar werk in een zelfde bedrijf (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Wet Gelijk Loon voor mannen en vrouwen).
  • Parttimers omdat ze parttimer zijn voor vergelijkbaar werk minder belonen dan fulltimers (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur).
  • Mensen uit een ander land of van een ander ras om die reden voor vergelijkbaar werk een ander uurloon geven (Algemene wet gelijke behandeling).
  • Een cao mag niet in strijd zijn met de wet en wat er in staat moet worden nageleefd. In de regel is het zo dat de afspraken die in een cao staan voor de betreffende werknemers wat meer dan de (basis) arbeidswetgeving bieden. Zo liggen cao-lonen enkele tot tientallen procenten boven het wettelijk minimumloon.

Naar boven

Meer over  gelijke beloning

Kijk bij Gelijk loon

Naar boven

Meteen op zoek naar een goed betaalde baan

Kijk bij de Goed betaalde banen

Naar boven

Document acties
Share |