wageindicator logo Loonwijzer.nl

Waarom zijn er beloningsverschillen m/v?

Vrouwen verdienen gemiddeld 19 procent minder dan mannen. Hoe ontstaan beloningsverschillen? Biedt de cao bescherming? Wat staat er in cao's over salarissen voor man en vrouw?

Waarom verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen? En biedt de cao bescherming? Op deze pagina lees je over beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Veel meer over gelijke beloning (niet alleen op grond van sekse, maar ook afkomst, contractduur, ziekte, handicap, en andere gronden) én handige testjes vind je bij Gelijk loon.

Loonverschil m/v gemiddeld 19 procent

Vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen. De loonverschillen m/v zijn in Nederland gemiddeld  bijna 19 procent. Dit is het cijfer over 2012 volgens het meest recente CBS-onderzoek uit eind 2014. Afhankelijk van onderzoeksgegevens of -methoden circuleren ook andere percentages. Zo kwam een Europees WageIndicatoronderzoek uit 2015 uit op 16 procent, ook voor 2012.  

Wereldwijd onderzoek in 2012 kwam voor Nederland uit op 18,5 procent. Dat is meer dan het EU-gemiddelde van 16,2 procent en het wereldwijde gemiddelde van 18,4 procent. Dit blijkt uit onderzoek van ITUC, het internationale verbond van vakbonden,  dat in 2012 is gepubliceerd.
Loonverschillen tussen mannen en vrouwen verminderen erg langzaam. De loonkloof is hardnekkig. De Emancipatiemonitor 2012 stelde dat vrouwen in 2009 gemiddeld 80% van het bruto-uurloon van mannen verdienen. "Vergeleken met 2008 zijn de beloningsverschillen nauwelijks veranderd." In 2014 meldt de Emancipatiemonitor dat er bij de overheid wel wat veranderd is (hogere uurlonen voor vrouwen, gemiddeld), maar in het bedrijfsleven niets. Tegelijkertijd zijn de verschillen tussen sectoren groot.

Het ITUC-onderzoek is van de hand van onderzoekers verbonden aan de Loonwijzer, die ook gegevens van Loonwijzer uit verschillende landen gebruiken. Het vergelijkt ook met een eerder ITUC-onderzoek uit 2008. Zie over het 2008 ITUC-onderzoek bij Gelijk loon. 

Enkele conclusies uit het onderzoek:

  • De wereldwijde loonkloof M/V verminderde wel tussen de jaren 60 uit de vorige eeuw en 2000, maar sindsdien is er stagnatie.
  • Veel factoren dragen bij tot de loonkloof en de impact daarvan is niet in alle landen hetzelfde. In Europa hebben landen met een lage arbeidsdeelname door vrouwen een kleinere loonkloof dan landen met veel meer werkende vrouwen. 
  • In de meeste landen hebben mannen meer profijt van een hogere opleiding dan vrouwen.
  • Als er kinderen zijn dalen de lonen van vrouwen en stijgen die van mannen in de meeste landen.
  • Een groot deel van de loonverschillen kan verklaard worden, maar er resteert in alle landen een aanzienlijk loonverschil M/V waarbij een of andere vorm van discriminatie een rol kan spelen. In Nederland is dat 8%.  

Naar boven

Waarom verdienen vrouwen gemiddeld minder dan mannen?

  • Omdat ze hun loopbaan onderbreken of minder uren gaan werken, vanwege de zorg voor kinderen.
  • Omdat vrouwen werken in sectoren en beroepen waarin het uurloon lager is en waarin deels de combinatie van arbeid en zorg beter te realiseren is.
  • Omdat loonsverschullen uit de eerste helft werkzaam leven in de tweede helft dubbel aantikken. 
  • Omdat werkgevers vrouwen bewust, maar vaker onbewust, benadelen. 

Het zou niet zo mogen zijn dat een vrouw in dezelfde functie als een man bij dezelfde werkgever minder betaald krijgt. Het is zelfs bij de wet verboden. En toch gebeurt het. Zowel bij het gewone loon als bij de extra’s, zoals de smartphone, toeslagen of een leaseauto. Het College voor de Rechte van de Mens deed in 2015 onderzoek bij zes hogescholen. Het gemiddelde salarisverschil was 10,8 procent. Dat is niet allemaal verooorzaakt door beloningsdiscriminatie. Maar opvallend is dat in situaties waarin ten onrechte te weinig salaris is toegekend vrouwen daar twee maal zo vaak mee te maken hadden en dat het door hen misgelopen geld twee maal zo hoog was.

Naar boven

Nog steeds willekeur bij inschaling

In 2003 liet het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid voor het eerst onderzoek doen naar ongelijke beloning  in bedrijven door de Universiteit Utrecht. In 13 van de 18 bedrijven (en een gemeente) werden bij vrouwen en mannen geen gelijkwaardige maatstaven toegepast terwijl ze dezelfde functie hadden en gelijkwaardige arbeid verrichten. Waarom? Willekeur. Soms bestaat er geen inschalingsbeleid en bepaalt de direct leidinggevende "op gevoel" het aanvangssalaris. Soms bestaat er wel een nauwkeurig en gedetailleerd beloningsbeleid, maar wordt dit in de praktijk nauwelijks benut en wordt er oneigenlijk gebruik gemaakt van aanloopschalen.  Later onderzoek van de Arbeidsinspectie, (2006) en onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling in 2010 en 2011 bevestigt dit beeld. Bekijk dit onderzoek bij Gelijk loon.

Voorbeeld: het onderzoek bij de hogescholen van het College voor de Rechten van de Mens:
In totaal zijn meer dan 30 niet-neutrale beloningsmaatstaven aangetroffen. Bij al deze maatstaven bestaat een reële kans op beloningsonderscheid. Bij 85% van de salarisvergelijkingen tussen gelijkwaardige functies is er sprake van een functievergelijking met een niet-neutrale uitkomst, waardoor een risico op beloningsonderscheid aanwezig is. De belangrijkste valkuilen bij het vaststellen van het aanvangssalaris zijn:

  • Te lage inschaling op grond van werkervaring;
  • Aanlsuiting zoeken bij het laatstverdiende salaris;
  • Salarisonderhandeling.

De belangrijkste valkuilen bij het vaststellen van de salarisgroei zijn:

  • Salarisgaranties;
  • Bevorderingspercentage niet of onjuist toegepast;
  • Werkervaring tijdens het dienstverband is onvoldoende verdisconteerd.

Deeltijd betekent naar rato inleveren

Er is geen land ter wereld waar zo veel mensen in deeltijd werken als in Nederland. De deeltijdwerkers zijn voor het overgrote deel vrouwen (en jongeren). Parttimers en fulltimers horen officieel voor hetzelfde werk in dezelfde tijd hetzelfde salaris te krijgen. Als het om het basissalaris gaat, klopt dat meestal ook wel. Maar bij de toeslagen gaat het mis. Zo moet de parttimer het vaak doen zonder de lucratieve overwerktoeslag. De onregelmatigheidstoeslag is ook al niet vaak voor de parttimer weggelegd. De parttimer krijgt ook vaak slechts een deel van het reisgeld of van het kleedgeld vergoed.
Naar boven

Biedt de cao bescherming?

Om werknemers te beschermen is er arbeidswetgeving en het minimumloon. Check hier het minimumloon. Daarnaast zijn er cao's. Dit zijn collectieve contracten tussen vakbonden en werkgevers die elk jaar of elke twee jaar worden vernieuwd. Ze hebben rechtskracht en ze beschermen werknemers. Bij cao's is er een gouden regel. Werknemers die er onder vallen mogen niet minder verdienen dan wat de cao voorschrijft, wel meer. Soms worden uitzendkrachten en flexkrachten van de werking van de cao uitgesloten. Dat zijn vaker vrouwen dan mannen. Bovendien betekent niet mee doen vaak geen deelname in het pensioenfonds, geen dertiende maand, enzovoort. 

Naar boven

Wat staat er in cao's over m/v salarissen?

Zo'n driekwart van de werknemers valt onder een cao. De cao mag niet in strijd zijn met de wet, en dat zijn ze meestal ook niet. Toch kan het zo zijn dat sommige cao-afspraken nadelig uitpakken voor vrouwen. Waar je op kan letten:

  • Is een bepaalde groep werknemers van de cao uitgesloten en zijn dat toevallig vooral vrouwen?
  • Mogen flexwerkers, parttimers of oproepkrachten niet deelnemen aan training en opleiding?
  • Welk type contract is een voorwaarde om mee te mogen doen aan het pensioensysteem?
  • Is er sprake van flexibele beloning en pakt die gunstiger uit voor fulltimers of voor mensen op hogere functies?
  • Wie bepaalt welke bonus wordt uitgedeeld bij prestatiebeloning?
  • Gelden alle toeslagen die fulltimers krijgen ook voor alle andere werknemers van het bedrijf?
  • Is het functiewaarderingssyteem sekse-neutraal?

Naar boven

Hoe voorkom jij die salarisongelijkheid?

  • Een beroep kiezen waarmee je per uur redelijk wat verdient. In de regel zijn dat beroepen waar mannen vaker voor kiezen.
  • Bij een groot bedrijf gaan werken; je hebt daar meer promotiekansen.
  • Bij een groot bedrijf gaan werken op een afdeling met vooral mannelijke collega's in het zelfde vak.
  • Goed checken wat de loonschalen zijn voor de functie (Check daarvoor de website van het bedrijf. Vraag mensen die je daar misschien kent.Kijk in de cao. Informeer bij de ondernemingsraad. Bel met de afdeling personeelszaken).Bij het solliciteren alle eventuele vorige banen als arbeidservaring mee (laten) nemen.
  • Bij een nieuwe baan goed opletten in welke loonschaal je wordt ingedeeld.
  • Bij een nieuwe baan onderhandelen over de hoogte van je salaris en de toeslagen niet vergeten. Let op: je hoeft je vorige salaris niet te vertellen! 
  • Juist bij een parttime baan informeren naar de toeslagen: overwerk, onregelmatigheid, diploma's.
  • Als je al een baan hebt: vraag aan je collega's (M/V) wat zij verdienen, welke emolumenten en extra's zij hebben. 

Naar boven

Wat te doen als je wordt onderbetaald?

Ga naar Ongelijk beloond: wat nu?

Naar boven

Functiewaardering en salarisschalen

In cao's staan meestal salarisschalen met elk een aantal treden of periodieken. Functies zijn ingedeeld in een salarisschaal op basis van meer of minder uitvoerige functiebeschrijvingen. In grote bedrijven en bij sectorcao’s komen die meestal voort uit een functiewaarderingssysteem. De meest gebruikte functiewaarderingsystemen zijn de laatste jaren wel gescreend op (verborgen) discriminatie (zie de handleidingen ‘De weegschaal gewogen’ . In de toepassing in de praktijk, in de vertaling van een handboek met referentiefuncties naar de echte functieomschrijving in de werkorganisatie kunnen nog wel onregelmatigheden voorkomen. Bijvoorbeeld dat functies van mannen veel uitvoeriger worden beschreven dan functies van vrouwen. Hierop letten is ook een taak van ondernemingsraden en vakbonden. De Stichting van de Arbeid, waarin de vakbonden en werkgeversorganisaties zitten, heeft een checklist gelijke beloning 'Je verdiende loon!' opgesteld. Hiermee kun je nagaan waar je bij gelijke beloning op moet letten.

Naar boven

Op welke punten schieten vrouwen erbij in?

Onderscheid op basis van je basissalaris mag niet van de wet. Toch zijn er grote verschillen. Op basis van het Loonwijzer-onderzoek weten we dat mannen beter af zijn op onderstaande items. Let als vrouw bij het afsluiten van een arbeidscontract dus op:

  • Mannen hebben vaker een lease-auto dan vrouwen. 
  • Een dertiende of veertiende maand.
  • Winstdeling, provisie of tantième.
  • Onkosten- en representatievergoeding. Ploegen-, onregelmatigheids- of ongemakkentoeslag.
  • Bereikbaarheids- of consignatietoeslag.
  • Prestatietoeslag.
  • Aandelen- of optieregeling.
  • Eventueel loon in natura.
  • De pensioenbijdrage.

Het eerste Loonwijzer-onderzoek is uitgevoerd in 2001/2002. Maar ook nu verdienen vrouwen minder dan mannen. Actueel onderzoek naar ongelijkheid vind je verzameld onder Gelijk loon.

Naar boven

Hoezo girlpower?

Vrouwen kiezen voor vrouwenberoepen, mannen voor mannenbanen. Dat keuzepatroon verandert nauwelijks. Terwijl werken in een beroep met veel mannen of in een gemengd beroep meer oplevert. Vrouwensectoren hebben vaak minder status: zorg, administratie, schoonmaak, onderwijs. Vrouwenbanen hebben ook minder status, en dus lagere salarisschalen: verpleegkundige of receptioniste. Vrouwen geven minder vaak leiding. Als ze leiding geven doen ze dat in kleinere bedrijven aan vrouwen. En dat levert minder op. Oudere vrouwen verdienen relatief veel minder dan oudere mannen. Dat verschil loopt op omdat een deel van de vrouwen tijdelijk stopt met werken en dan weer aan de slag gaat. Mannen krijgen na een extra opleiding sneller salarisverhoging dan vrouwen. Dat begint al heel vroeg. En zelfs in de allereerste bijbaantjes verdienen meisjes (babysit) minder dan jongens (krantenbezorger).

Naar boven

Lagere functies, minder promotie.

Vrouwen zitten vaker op lagere functies en in beroepen waar je niet zo veel promotiekansen hebt. Ook worden vrouwen minder vaak als een promotiekandidaat gezien. Bijvoorbeeld: omdat geacht wordt dat een vrouw niet bereid is te verhuizen, komt het nog wel eens voor dat ze niet meer getipt wordt voor een betere baan. Uit onderzoek blijkt dat de bereidheid om te verhuizen of lang(er) naar het werk te reizen gunstig is voor promotiekansen. In het geval van tweeverdieners is het vaker de man die deze stap zet. De vrouw zoekt dan een baan dichter bij huis.

Naar boven

Minder ervaringsjaren? Jammer dan.

Jongeren verdienen minder. Ze beginnen meestal ook laag in een loonschaal. Voor mensen onder de 23 jaar gelden vaak lagere loonschalen. Het feit dat jongeren minder krijgen dan ouderen - ook voor hetzelfde werk - vinden veel mensen normaal. Vrouwen trekken daarmee aan het kortste eind. Ze zitten relatief korter op de arbeidsmarkt dan mannen. Ook verliezen ze ervaringsjaren en dus toekomstig inkomen als ze een tijd tussenuit gaan vanwege kinderwens en -zorg. Bij herintreden komen ze vaak weer in tree 1 terecht. Mannen doen dit zelden en bouwen dus gestaag ervaringsjaren op.

Naar boven

Ongelijke start ondanks hoge opleiding

Tegenwoordig doet de vrouw qua opleidingsniveau niet onder voor de man, maar tot zo'n twintig jaar geleden ging ze minder lang naar school. Die generatie heeft daardoor minder kans op werk met een goed salaris. Maar ook bij een gelijkwaardig opleidingsniveau ligt het gemiddelde uurloon van vrouwen onder dat van mannen.  

Bij schoolverlaters mbo, hbo en wo gaan mannen vaker in voltijd werken dan vrouwen, met een hoger (uur) loon als resultaat. Maar ook onder voltijdswerkende schoolverlaters zijn er verschillen met een zelfde opleidingsniveau. Die worden voor een deel verklaard door verschil in leeftijd: vrouwen halen op jongere leeftijd hun diploma en zijn dus goedkoper voor werkgevers. De loonverschillen M/V bij schoollverlaters zijn in het mbo groter dan in het hbo zo blijkt uit de Emancipatiemonitor 2014.

Naar boven

Wat zegt de wet over loonverschillen?

De overheid heeft al jaren regels om ongelijke beloning tegen te gaan, maar het verschil tussen de gemiddelde uurlonen van mannen en vrouwen blijft vrij constant. Loonsverschillen mogen, maar mannen voor hetzelfde werk in het zelfde bedrijf meer betalen dan vrouwen mag niet. Dat heet ongelijk loon voor hetzelfde werk, staat gelijk aan discriminatie en is daarom verboden. Hoeveel die vorm van discriminatie voorkomt in Nederland weten we niet.

Naar boven

Wat zegt de wet over ongelijke beloning?

Loonongelijkheid is discriminatie en dus verboden. Loonverschillen vinden we aanvaardbaar. Loonongelijkheid niet. Toch komt het voor dat in een bedrijf mannen voor hetzelfde werk meer verdienen dan vrouwen. Maar of dit aan discriminatie ligt, is onduidelijk. Van de 15 procent beloningsverschil waar de loonwijzer-onderzoekers mee rekenen is een deel een onverklaarbaar verschil. Daar zou discriminatie achter kunnen zitten. Maar maak dat maar eens hard. Zo weten we inmiddels dat opleiding bij allochtonen minder wordt beloond. We weten dat in die groep uit Turkije en Marokko afkomstig promotiekansen geringer zijn. We weten dat ze minder vaak baanzekerheid hebben. En weten dat deze groep allochtonen liever niet korter werkt, in tegenstelling tot veel mensen in Nederland. Korter werken zou voor hen immers minder geld betekenen. Is dit discriminatie?

Naar boven

Wat mag niet?

Nederland heeft wetgeving om ongelijke beloning tegen te gaan. Wat niet mag, punt voor punt:

  • Mannen en vrouwen een ander uurloon geven voor vergelijkbaar werk in een zelfde bedrijf (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Wet Gelijk Loon voor mannen en vrouwen).
  • Parttimers omdat ze parttimer zijn voor vergelijkbaar werk minder belonen dan fulltimers (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur).
  • Mensen uit een ander land of van een ander ras om die reden voor vergelijkbaar werk een ander uurloon geven (Algemene wet gelijke behandeling).
  • Een cao mag niet in strijd zijn met de wet en wat er in staat moet worden nageleefd. In de regel is het zo dat de afspraken die in een cao staan voor de betreffende werknemers wat meer dan de (basis) arbeidswetgeving bieden. Zo liggen cao-lonen enkele tot tientallen procenten boven het wettelijk minimumloon.

Naar boven

Meer over  gelijke beloning

Kijk bij Gelijk loon

Naar boven

Meteen op zoek naar een goed betaalde baan

Kijk bij de Goed betaalde banen

Naar boven

Vertel ons jouw loon

Kijk bij de Salaris Enquête of vergelijk jouw Salaris met die van je collega's. 

Naar boven

Citeer deze pagina © WageIndicator 2017 - Loonwijzer.nl - Waarom zijn er beloningsverschillen m/v?