Begrippenlijst gelijke beloning

A la carte systemen

Meerkeuzemenu’s, cafetariasysteem, IKAP: allemaal woorden voor hetzelfde. Pakketten van arbeidsvoorwaarden waaruit medewerkers kunnen kiezen, opdat zij optimaal op hun situatie toegesneden arbeidsvoorwaarden krijgen. Van belang is dat deze pakketten vergelijkbaar zijn en geen onderscheid maken tussen jong, oud, deeltijd, voltijd, vrouw, man, wel of niet gehandicapt, seksuele geaardheid etc.

De ondernemingsraad kan een belangrijke rol vervullen in het stimuleren van gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden. CAO’s kennen steeds meer raamregelingen, waarin kaders aangegeven worden die op bedrijfsniveau in overleg met de ondernemingsraad moeten worden ingevuld. En juist die regelingen kunnen op allerlei fronten ongelijkheid tot gevolg hebben.

Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie verrichtte tweejaarlijks in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek naar beloningsverschillen op de arbeidsmarkt, zowel bij het bedrijfsleven als bij de overheid. Inmiddels is dat onderzoek overgenomen door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Arbeidsmarkttoeslagen

Meestal zijn deze geregeld in de CAO. Deze regeling moet helder zijn: het mag niet leiden tot een willekeurig wel of niet toekennen van de toeslag, dat kan namelijk ongelijkheid tot gevolg hebben. Bovendien mag de regeling zelf geen ongelijkheid stimuleren.

Toeslagen die bijvoorbeeld alleen voor technische functies worden gegeven, werken ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in de hand omdat nog steeds meer mannen dan vrouwen een technisch beroep uitoefenen.

Als in de praktijk de werkgever de CAO-regeling nauwelijks naleeft en willekeurig de een wel en de ander geen toeslag geeft, kan dit ook ongelijkheid tot gevolg hebben. Het is daarom belangrijk dat de regeling helder is en dat goed wordt afgesproken hoe deze wordt toegepast en te zorgen dat de regeling geen ongelijkheid stimuleert. En zie de aanbevelingen van de Werkgroep Gelijke Beloning.

Beloningsdiscriminatie

De percentages gecorrigeerde beloningsverschillen, zoals deze uit het onderzoek van de Arbeidsinspectie en het CBS blijken, hoeven niet volledig te berusten op discriminatoire gronden.

Met andere woorden, het constateren van een gecorrigeerd beloningsverschil staat niet gelijk aan het constateren van beloningsdiscriminatie. Voor de beoordeling of een beloningsverschil ook discriminatie is, is de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter de aangewezen beoordelende instantie. Daarnaast kunnen werkgevers en ondernemingsraden zelf,  beloningsverschillen binnen de organisatie opsporen en nagaan of de gevonden verschillen in strijd zijn met de wet. Zie tools hier.

Beloningssystemen

In bedrijven kan het beloningssysteem rommelig zijn, qua regelgeving of qua uitvoering. Een voorbeeld: duidelijk is geregeld hoe iemand ingeschaald zou moeten worden, maar in de praktijk wordt daar om verschillende redenen van afgeweken.

De een wil meer salaris omdat hij anders niet komt, de ander omdat hij zo goed onderhandelde, de derde omdat de leidinggevende een vrijgevig humeur had, de vierde vanwege mooie bruine ogen, etc. Dat kan indirect onderscheid tot gevolg hebben. Het is daarom belangrijk dat een bedrijf een helder functiewaarderingssysteem heeft dat ook gevolgd wordt. Wanneer er afgeweken mag worden, dient dit vastgelegd te worden.

De Handleiding sekseneutrale functiewaardering biedt een leidraad voor het opstellen van een goed beloningssysteem.

Checklist gelijke beloning

De Stichting van de Arbeid, waarin de vakbonden en werkgeversorganisaties zitten, heeft een checklist gelijke beloning Je verdiende loon! opgesteld. Hiermee kunnen werkgevers, vakbonden en andere belangstellenden nagaan waar zij bij gelijke beloning op moeten letten.

Deeltijd

Veel mensen werken in deeltijd. Het kan gaan om banen met minder dan 12 uur per week (kleine deeltijdbanen) of tussen de 12 en 36 uur. Het komt voor dat er een onderscheid in de arbeidsvoorwaarden door een werkgever of zelfs in de CAO wordt gemaakt tussen deeltijders en voltijders. Dat mag alleen als er objectieve criteria voor afwijking zijn.

Meer over deeltijd lees je bij Vrouwenloonwijzer.

Functiejaren

Functiejaren worden vooral gebruikt bij het inschalen van werknemers. Dit is vooral van belang voor mensen die een tijdlang uit het arbeidsproces zijn geweest. Denk aan herintreders. De vraag is hoe zij ingeschaald moeten worden. Dat kan lastig zijn, omdat zij niet het normale patroon van periodieken hebben gevolgd, terwijl ze wel meer ervaring kunnen hebben. Dat kan (onbedoeld) leiden tot indirecte discriminatie doordat deze groep relatief laag wordt ingeschaald. Vaak is het onduidelijk wat je kan vragen: ook onbetaalde ervaring die van belang is voor het werk behoort mee te tellen voor het bepalen van het salaris.

Functiekenmerken

Dit begrip wordt gebruikt om het ongecorrigeerde beloningsverschil onder te verdelen en tot een gecorrigeerd beloningsverschil te komen. Bij relevante functiekenmerken moet gedacht worden aan de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende sectoren, functiesoorten, functieniveaus en vol/deeltijdwerk.

Functiewaardering

Hoe wordt de functie gewaardeerd? Dat is van belang voor de beloning. Dit onderwerp is meestal geregeld in de van toepassing de CAO. Helaas leiden niet alle systemen tot een sekseneutrale rangorde. Zorg dat het systeem waarmee de functies gewaardeerd worden sekseneutraal en discriminatievrij is. Dat kan onder andere door de Handleiding sekseneutrale functiewaardering te gebruiken.

Gecorrigeerd beloningsverschil

Het gecorrigeerd beloningsverschil is het ongecorrigeerde beloningsverschil waarop een regressieanalyse is toegepast, waardoor elementen die het percentage 'vervuilen' eruit gehaald worden.

Om het ongecorrigeerde beloningsverschil te verklaren wordt een regressieanalyse uitgevoerd. Een groot deel van de ongecorrigeerde beloningsverschillen hangt samen met verschillen in functiekenmerken en persoonskenmerken. Na een correctie voor deze achtergrondkenmerken blijft een beloningsverschil over dat niet door deze kenmerken verklaard kan worden: het gecorrigeerde beloningsverschil. Wel is het zaak na te gaan of in de functie- en persoonskenmerken geen discriminatie verscholen zit.

Handleiding sekseneutrale functiewaardering

De Handleiding sekseneutrale functiewaardering is een toetsinstrument voor de beoordeling van functiewaarderingssystemen ontwikkeld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met sociale partners en houders van functiewaarderingssystemen.

Download hier de Handleiding. De Handleiding kan ook opgevraagd worden bij de afdeling Publieksinformatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, tel. 0800-9051 (gratis).

Managementtool gelijke beloning

Via de SZW Managementtool gelijke beloning kan de beloning van twee werknemers, die vergelijkbaar werk verrichten, vergeleken worden. Zo kan een uitspraak worden gedaan over de vraag of er bij geconstateerde beloningsverschillen al dan niet sprake is van strijd met de wetgeving op het terrein van gelijke behandeling.

Zo kan een uitspraak worden gedaan over de vraag of er bij geconstateerde beloningsverschillen al dan niet sprake is van strijd met de wetgeving op het terrein van gelijke behandeling.

Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (employee benefits)

Dit zijn pakketten van (secundaire) arbeidsvoorwaarden waaruit werknemers kunnen kiezen opdat zij de best op hen toegesneden (secundaire) arbeidsvoorwaarden hebben. Als deze pakketten geheel of gedeeltelijk met de ondernemingsraad overeengekomen worden, dient de ondernemingsraad erop toe te zien dat de pakketten gelijkwaardig zijn. Dat wil zeggen dat ze voor verschillende categorieën werknemers aantrekkelijke elementen bevatten.

Ongecorrigeerd beloningsverschil

Het ongecorrigeerde beloningsverschil is het percentage dat uit een eerste vergelijking van de data door de Arbeidsinspectie volgt. Dit percentage is niet gecorrigeerd met verschillen in functiekenmerken en persoonskenmerken.

Ongecorrigeerd beloningsverschil deeltijders

Het verhoudingsgewijs grote ongecorrigeerde beloningsverschil tussen voltijders en kleine deeltijders kan worden verklaard door het feit dat kleine deeltijders relatief vaak jonger dan 23 jaar zijn en daarmee het minimumjeugdloon verdienen en dat het relatief vaak functies betreft van een laag functieniveau.

Onkostenvergoedingen

Deze dienen te gelden voor (groepen) werknemers, ongeacht leeftijd, geslacht, sekse etc. Ook dienen ze niet tot indirect onderscheid te leiden.

Oorzaken beloningsverschil

Vrouwen nemen over het algemeen korter deel aan het arbeidsproces (bijvoorbeeld omdat zij hun loopbaan onderbroken hebben om voor de kinderen te zorgen) en stromen nog niet voldoende door naar hogere functies.

Opleidingen

Onderscheid wordt hierbij vaak gemaakt ten aanzien van leeftijd. Vooral ouderen mogen vaak niet meedoen met opleidingen. De regeling kan hen uitsluiten. Dat moet dan veranderd worden. Ook kunnen ze in de praktijk uitgesloten worden. Ouderen kunnen wel specifieke eisen op opleidingsgebied hebben, bijvoorbeeld niet in een groep met uitsluitend jongeren te zitten.

Een ander onderscheid dat veel voorkomt, is dat tussen deeltijd en voltijd. Allerlei CAO-bepalingen maken dit onderscheid hoewel het wegens de wet sinds einde 2002 niet mag. Deeltijders mogen niet meedoen (te klein contract – te dure investering), krijgen geen tijdscompensatie (werken toch niet volledig) of krijgen de opleiding maar deels vergoed (naar rato). Al deze onderscheiden mogen slechts als er een goede reden voor bestaat die objectief gerechtvaardigd kan worden.

Overgangsregelingen

Als overgegaan wordt naar een ander salarissysteem worden overgangsregelingen gemaakt. Dit speelt bijvoorbeeld na functiewaardering of bij fusie of overname. Deze overgangsregelingen bevoordelen ‘oude’ werknemers ten opzichte van werknemers die na de fusie of overname in dienst zijn gekomen. Soms kan dit echter leiden tot indirecte discriminatie.

Meestal zijn deze regelingen door de vakbonden afgesproken. De ondernemingsraad dient toe te zien op correcte toepassing.

Pensioenen

In de regel collectief vastgesteld. Onderscheid naar arbeidsduur in pensioenregelingen is verboden. Iedere werknemer moet in principe in aanmerking komen, als groepen werknemers wel worden uitgesloten mag dat niet leiden tot indirect onderscheid.

Meer weten over pensioenregels? Raadpleeg het onderdeel pensioen.

Persoonskenmerken

Dit begrip wordt gebruikt om het ongecorrigeerde beloningsverschil onder te verdelen en tot een gecorrigeerd beloningsverschil te komen. Persoonskenmerken zijn bijvoorbeeld leeftijd, opleiding en duur van het dienstverband bij een bepaalde werkgever.

Prestatiebeloning

Ook hier speelt vooral een onderscheid tussen mannen en vrouwen maar ook leeftijd kan een onderscheid geven. Criteria voor beoordelingsafhankelijke beloning kunnen voor groepen niet in gelijke mate haalbaar zijn.Denk aan: de bereidheid tot overwerken, de bereidheid om in eigen tijd scholing te volgen en de bereidheid om te schuiven met vrije dagen. Of de regeling geldt alleen voor de hogere functies (kan vrouwen en/of allochtonen benadelen).

Quickscan gelijke beloning

De Quickscan gelijke beloning is een softwareprogramma waarmee de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) alle beloningsgegevens van een organisatie kan analyseren vanuit de optiek van de gelijke behandelingswetgeving.

De CGB gebruikt de Quickscan gelijke beloning bij:

• een verzoek van een werkgever om een oordeel van Commissie over het beloningsbeleid van de desbetreffende organisatie;
• een onderzoek uit eigen beweging door de Commissie naar het beloningsbeleid binnen een aantal organisaties;
• een verzoek van een werknemer om een onderzoek naar gelijke beloning.

Toeslagen

Deze dienen altijd voor iedereen gelijk te zijn. Bij twijfel kan een werknemer of de ondernemingsraad de Commissie Gelijke Behandeling inschakelen. Deze toetst dan de regeling.

Winstdeling

Ook hier geldt dat (verboden) indirect onderscheid gemaakt kan worden. Het gaat dan met name om wie een winstdeling krijgt (alleen de hogere inkomens bijvoorbeeld) en of arbeidsongeschikten, ingeleend personeel en zwangere vrouwen meedelen.