Uitspraken van de rechter

Pot

Hantering van het laatstgenoten salaris als uitgangspunt bij de inschaling kan discrimi­ne­rend uitwerken voor herintredende vrouwen. Het mag niet inhouden dat relevante werkervaring van een werknemer die niet over een laatstgenoten salaris beschikt buiten beschouwing blijft.(HR 25 november 1988 (Pot), nr. 13346, NJ 1989, 730)

Bouma/KLM

De slechte economische positie van een bedrijf is geen rechtvaardiging om jarenlang een salarisverschil tussen mannen en vrouwen te handhaven. (HR 24 april 1992 (Bouma/KLM), nr. 14567, NJ 1992, 689)

Rechtvaardigingsgronden, overgangsregeling

De betrokken ondernemings-CAO bevat voor het cabinepersoneel een salarisschaal voor mannelijk personeel in dienst op 31 december 1976 en een (lagere) salarisschaal voor overige werknemers. Een werkneemster, ingedeeld in de lagere salarisschaal, klaagt over achterstelling ten opzichte van een mannelijke collega die hetzelfde werk deed maar meer verdiende omdat hij was ingedeeld in de hogere salarisschaal. De werkgever verweert zich door aan te geven dat de hogere salarisschaal een overgangsregeling is voor personeelsleden (uitsluitend mannen; vrouwen werden destijds niet in vaste dienst genomen) voor wie in het verleden een gunstiger salariëring heeft gegolden. De Hoge Raad overweegt dat met betrekking tot loon direct onderscheid is verboden, tenzij sprake is van een uitzondering in de wet; dat indirect onderscheid is verboden indien niet kan worden aangetoond dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. In dit geval is sprake van indirect onderscheid. Noodzakelijkheid en economische redenen van invoering van een lagere salarisschaal rechtvaardigen niet het door de werkgever gemaakte onderscheid. Daarbij weegt mede dat dit onderscheid, voorzienbaar, van zeer lange duur zal zijn. (HR 24 april 1992, NJ 1992, 689)

Opleiding/diploma, indirect onderscheid, CAO

In een salarisregeling wordt bij de doorgroeimogelijkheden onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen leidinggevenden, op basis van het al dan niet beschikken over een bepaald diploma. Het blijkt dat hierdoor met name vrouwelijke leidinggevenden worden beperkt in hun doorgroeimogelijkheden. Dit is indirect onderscheid. De vraag is of de desbetreffende hogere opleiding een objectieve rechtvaardigingsgrond kan opleveren. Dat blijkt hier niet het geval; de leidinggevenden met de lagere diploma's blijken over vergelijkbare kennis en ervaring te beschikken. De desbetreffende salarisregeling is onderdeel van een CAO. Die CAO is algemeenverbindend verklaard. De werkgever die de CAO toepast is niet gevrijwaard van een claim in verband met ongelijke beloning; het verbod om onderscheid te maken tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is neergelegd in artikel 119 (oud) EG-Verdrag, een bepaling van hoger recht. De werkgever heeft, met andere woorden, een eigen verantwoordelijkheid voor de naleving van de wetgeving inzake gelijke behandeling. (HR 3 januari 1997, RvdW 1997, 14 C)

Inschaling, laatstgenoten salaris

De rechtbank overweegt dat de situatie van de betrokken vrouw (herintreedster) exemplarisch is voor het overgrote deel van de vrouwen in het onderwijs voorafgaand aan en in de tachtiger jaren. Deze vrouwen hadden bij (her)intreding op de arbeidsmarkt geen laatstgenoten salaris of het laatstgenoten salaris weerspiegelde niet de daadwerkelijk opgedane ervaring. Nu het overgrote deel van de mannen geen gedwongen loopbaanonderbreking had, is er sprake van indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Daarvoor bestaat in dit geval geen objectieve rechtvaardiging. (Rechtbank Amsterdam 10 december 1997, nr. H 96.1699).

Inschaling, rekening houden elders opgedane relevante (werk)ervaring

Kantonrechter volgt de CGB: bij inschaling moet rekening worden gehouden met buiten het onderwijs opgedane relevante (werk)ervaring, ook als die is opgedaan tijdens loopbaanonderbreking als gevolg van zorgtaken. (Rechtbank Amsterdam 24 november 1999 JAR 200/25 en Kantongerecht Utrecht 11 oktober 1199, nr. 170191 CV 99-6136).