Veelgestelde vragen over arbeidscontracten

Ik werk als scholier bij een supermarkt en heb een 0-urencontract tot februari 2012. Ik heb eind augustus 2011 in een gesprek aangegeven te willen stoppen. Maar nu zegt de supermarkt dat ik tot februari gewoon moet blijven werken. Ben ik verplicht om alle uren die zij mij inroosteren te gaan werken of mag ik ook weigeren?

Een tijdelijk contract, ook een 0-urencontract, kan noch door de werkgever noch door de werknemer tussentijds beëindigd worden, tenzij jullie met elkaar overeenstemming bereiken over een eerder einde van het dienstverband. Je moet dus gewoon komen werken als je opgeroepen wordt. Zie ook informatie van de Rijksoverheid.

Je zou kunnen proberen je baas ervan te overtuigen dat je moet ophouden omdat je al je energie voor school nodig hebt. En voorstellen het contract te beëindigen zodra er een opvolger gevonden is. Mogelijk kun je ook helpen een opvolger te vinden; dan kunnen jullie er vast wel uit komen in goed overleg.

Ik werk op een callecenter waar net een nieuwe cao is ingegaan. Nu zit ik in schaal 3 (inbound) echter mijn colega's van outbound zitten in schaal 4. Nu wil mijn baas dat ik achterstallig werk van hen overneem met behoud van mijn eigen loon. Ik heb aangegevn dat als ik het werk van mijn colega's moet overnemen, ik ook hetzelfde loon wil hebben. Mijn wergever weigert dit. Mag dit zomaar?

Je schrijft wel dat er net een nieuwe cao voor jullie bedrijf van kracht is geworden, maar niet of daar iets in staat over waarneming van een hogere functie. Het meest gebruikelijk is dat er pas het loon van de hogere of beter betaalde functie hoeft te worden betaald bij het verrichten van werkzaamheden van die andere functies als de waarneming structureel is. Uit wat je schrijft lijkt me die incidenteel, namelijk het wegwerken van achterstanden. Met andere woorden: mij lijkt dat je werkgever goede gronden heeft om je het hogere loon niet uit te betalen.

Ik werk bij een busbedrijf en ben daar begonnen als lijndienstchauffeur. Na een aantal jaren ben ik overgegaan naar touringcarchauffeur. Nu wil ik terug naar de lijndienst omdat de tour tegenvalt. Maar mijn werkgever zegt dat ik niet zomaar terug kan en dan eerst 3 maanden uit dienst moet. Daarna kan ik weer beginnen als lijndienstchauffeur. Dat is vreemd, want destijds kon ik wel gelijk van de lijn naar de tour, maar nu terug kan dit niet. Het argument is dat er 2 aparte BV's zijn en dat ik nu een vast contract heb en dan terug ga naar een concessiecontract. Klopt dit allemaal?

Als de werkgever weigert je weer als lijndienstchauffeur te laten werken met behoud van je vaste contract is er sprake van onwil van de kant van de werkgever. Het is goed mogelijk het wel te doen, ook al zijn er twee BV's en ook al vallen touringcarchauffeurs onder een andere cao dan lijndienstchauffeur. Dat ze zeggen dat het niet kan, klopt dus niet. Ze willen niet. Vandaar dat er gezegd wordt dat je 3 maanden uit dienst moet, want meteen overstappen betekent behoud van het vaste contract en dat geldt voor elke onderbreking van het dienstverband dat korter is dan drie maanden.

Iets anders is of de werkgever verplicht is je de overstap met behoud van vast contract te laten maken. Dat ligt wat ingewikkelder: de wet kent daar geen speciale rechten voor, behoudens de algemene verplichting van de werkgever een goed werkgever te zijn. Mocht de zaak voor de rechter komen dan zou die waarschijnlijk gaan afwegen of de nadelen van de werkgever zo groot zijn dat ze zwaarder wegen dan de wens van de werknemer weer te gaan werken als lijndienstchauffeur. In redelijkheid en billijkheid zal de rechter dan waarschijnlijk tot de conclusie komen dat dat niet het geval is. Maar je zult vast niet naar de rechter willen. Wat je zou kunnen doen is de ondernemingsraad proberen in te schakelen (of de onderdeelscommissie als die er is).

Ik heb sinds 2002 een vast contract bij een hogeschool. Intussen ben ik wel eens van functie gewisseld en heb daarbij mijn vaste contract behouden. Nu is men bezig met interne verschuivingen en worden de opleidingen in domeinen ondergebracht. Daarbij is mijn functie komen te vervallen. Sinsdien heb ik een jaar lang projectmatig gewerkt binnen de hogeschool, maar eindigt in 2012. Nu doet zich een interne vacature voor waar ik op heb gereageerd. Men wil mij hier wel op inzetten, maar dat is voor 6 maanden. P&O wil nu dat ik mijn vaste contract opgeef en zelf het risico draag dat ik straks zonder baan zit. Dat kan toch helemaal niet? Ik ben en blijf bij dezelfde werkgever, alleen sta ik misschien op een andere 'kostenplaats'. De domeinen onderling lenen vaak mensen aan elkaar uit, maar men is daar nu niet toe bereid. Motivatie is dat ze dan fte's moeten blijven reserveren voor mij en dat willen ze niet.

Nee, dat is inderdaad niet de bedoeling, om een vaste baan in te moeten ruilen voor een tijdelijke aanstelling. Het is ook zeer tegen de strekking van de flexwet. Wat ze zouden moeten doen is een interne detachering regelen voor deze klus van 6 maanden en dan weer terug naar wat je nu doet (of een andere klus). Dat zou je ze kunnen voorstellen. Ik vrees echter dat je ze niet kunt dwingen om een dergelijke constructie toe te passen. Als ze blijven weigeren zit er niets anders op dan te blijven doen wat je doet.

Ik werk in een wasstraat. In mijn contract staat dat ik na het beeïndigen van mijn werkzaamheden gedurende 3 jaar lang niet bij een concurrent aan de slag mag gaan in straal van 30 km. Mag de werkgever zoiets in het contract opnemen?

Een dergelijke bepaling heet een concurrentiebeding. Werkgevers mogen dat opnemen, maar daarmee is niet gezegd dat jij je er aan hoeft te houden. In het geval je toch ergens anders gaat werken binnen een straal van 30 km moet de werkgever naar de rechter stappen en die zal afwegen of het concurentiebeding redelijk is. Dat lijkt me bij een functie in de wasstraat niet.

Ik werk bij een transportbedrijf en heb een halfjaarcontract. Na twee maanden zegt mijn baas dat hij de financiering niet rond krijgt en hij dus niet kan uitbetalen. De tweede gewerkte maand heb ik ook al niet betaald gekregen. Wat kan ik daar tegen doen?

De enige manier om het achterstallige loon te krijgen is een loonvordering in te stellen tegen het transportbedrijf. Niet alleen voor de twee maanden dat je gewerkt hebt, maar voor het half jaar van het contract. De baas kan daar namelijk niet zo maar van af. Als je een rechtsbijstandsverzkering hebt kun je die inschakelen voor de loonvordering. Of de vakbond, als je daar lid van bent. Nadere informatie en hulp kan ook ingewonnen worden bij het juridisch loket.

Ik werk sinds 26 oktober 2006 voor 24 uur in de week bij een pizzeria. Ik ben tot 31 juni 2010 werkzaam geweest en ben toen een tijdje daar gestopt en 13 september weer aan de slag gegaan. Heb ik al recht op een vast contract?

Normaal gesproken tellen onderbrekingen van minder dan drie maanden niet en zou je inderdaad recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 24 uur, als je al die tijd gemiddeld 24 uur hebt gewerkt. Echter in de Horecacao is die periode veranderd in één maand. Verder is het aantal malen dat een tijdelijk contract verlengd kan worden voor een aanstelling voor onbepaalde tijd in de Horecacao gewijzigd: niet meer dan drie maal is gewijzigd in niet meer dan zes maal. Dus bij het zevende tijdelijke contract ontstaat de aanstelling voor onbepaalde tijd (of na een totale duur van 60 maanden = 5 jaar).

In mijn contract staat dat ik per uur 9,85 euro bruto ontvang, inclusief recht op opgebouwd verlof, vakantie en vakantiegeld. Wat betekend dit? En wat verdien ik dan werkelijk per bruto uur?

In je salarisstrook hoort te staan hoeveel je bruto loon is zonder vakantiegeld en zonder de betaling voor de vakantieopbouw. Ook hoort er in opgenomen te worden hoeveel het minimumloon is.

Vakantietoeslag zit normaal gesproken niet in het bruto-uurloon, maar wordt een maal per jaar (meestal in mei of juni) uitbetaald. Het mag wel met het maandloon worden uitbetaald als dat in je arbeidscontract staat, of in de cao overeengekomen is. Het is minimaal 8procent, in een enkele cao is een iets hoger percentage afgesproken. Je schrijft niet is welke sector je werkt, dus ik kan niet zeggen of er een cao van toepassing is. De sector is ook relevant om te bepalen hoe hoog het bruto minimumuurloon in jouw geval behoort te zijn. Dat is namelijk afhankelijk van de in de sector gebruikelijke voltijds werkweek.

Uitbetalen van vakantie-aanspraken (of opbouw van vakantiedagen) mag alleen bij einde dienstverband. Dat mag dus niet verdisconteerd zijn in het uurloon. Supermarkten doen dit wel bij jongere hulpkrachten. Ook bij alfahulpen gebeurt het (tegen de wet) wel.
Met een all-in uurloon van 9,85 zit je net op, of onder het volwassen minimumloon.

Ik ben 19 jaar en sinds een aantal maanden in dienst bij een glastuinbouwbedrijf met een contract voor 38 uur per week. In kom bijna nooit aan dat aantal uren en werk meestal rond de 36 uur. Collega's vertellen mij dat dit ten koste gaat van mijn vakantiedagen. Klopt dat? Mijn werkgever zou toch ook voor 38 uur werk moeten hebben?

Als de werkgever niet voldoende werk in slappe tijd heeft om de werknemer zijn contractuele aantal uren te laten werken mag hij dat niet verrekenen met vakantiedagen. Wel mag hij op een ander moment (piektijden) van je verlangen extra uren te werken, zonder dat daar overwerktoeslag tegenover staat. Dat staat in art. 12 van de cao. Zie de website van vakbond fnvbondgenoten

Ik werk bij bedrijf X dat onder twee andere bedrijven valt: Y en Z. Bedrijf Z heeft een Grafische CAO en die geldt ook voor bedrijf X. Maar nu draagt Z alles over aan Y en dit bedrijf heeft géén grafische CAO. Wat heeft dit voor gevolgen voor X? Valt ik straks nog steeds onder de Grafische CAO? En wat betekent dit voor de pensioenregelingen?

In principe horen bij overgang van onderneming de arbeidsvoorwaarden van het personeel dat mee over gaat ongewijzigd te blijven. Dat geldt dus ook voor deelname aan de pensioenregeling. Bovendien is de Grafimedia cao algemeen verbindend verklaard. Daar kunnen werkgevers dus niet zo maar onderuit. Ook niet door de activiteiten onder een ander bedrijf te scharen.

Als er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is dan behoren beiden geconsulteerd te zijn voorafgaand aan de overgang van het ene bedrijf naar het andere. En zijn de vakbonden geconsulteerd? Dat is bijna altijd het geval. Je kunt daar ook eens informatie gaan inwinnen

Nee. Als in dat contract voor bepaalde tijd een minimum en een maximum aantal uren is opgenomen mag de werkgever wel alleen het minimum aantal aanhouden.

Met mijn nieuwe werkgever heb ik afgesproken dat ik bruto 3000 euro per maand ga verdienen. Ik kreeg een loonstrook bij de onderhandelingen waar inderdaad 3000 euro bruto per maand stond. Nu krijg ik mijn echte eerste loonstrook en tot mijn verbazing is het bruto salaris 2860 euro. De loonstrook die ik bij de onderhandelingen kreeg was gebaseerd op 23 gewerkte dagen en deze maand heb ik er maar 21 gewerkt. Mag dit?

Als jullie een maandsalaris hebben afgesproken dan hoor je elke maand bruto hetzelfde te krijgen. Ik neem aan dat je bruto salaris per maand in je arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dat is namelijk verplicht (mag ook per 4 weken). Een arbeidsovereenkomst op basis van het aantal werkelijk gewerkte uren mag ook, maar dan moet dat in de arbeidsovereenkomst staan. De werkgever mag dus niet zomaar naar zijn eigen voordeel per maand een ander model hanteren.

Ik werk bij een bedrijf met twee BV's. Eerst heb ik een half jaar gewerkt op een tijdelijk contract bij BV 1. Dat werd daarna verlengd met een tijdelijk contract van één jaar, opnieuw bij BV 1. Daarna kreeg ik een tijdelijk contract voor één jaar bij BV 2. Mijn werkgever wil me nu opnieuw een tijdelijk contract aanbieden. Volgens hem kan dat omdat ik tussentijds gewisseld ben van BV. Mag dit? Ik ben immers al die tijd bij dezelfde werkgever in dienst geweest.

Het gaat in jouw geval alleen om een papieren verandering, van de ene BV naar de andere. Dit telt gewoon alsof je het steeds bij dezelfde werkgever in dienst bent geweest. Een werkgever moet je na het derde tijdelijke contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden, een vast contract dus.

Draaideurconstructies, zoals van de ene BV naar de andere, of tijdelijk werken via een uitzendbureau, zijn niet meer mogelijk. Na drie tijdelijke arbeidscontracten die telkens direct of binnen drie maanden na elkaar zijn afgesloten, is het vierde arbeidscontract automatisch een vast dienstverband.

Voor jongeren onder de 27 jaar is tijdelijk een langere periode van tijdelijke arbeidsovereenkomsten toegestaan. Voor hen gaat een contract pas na vier tijdelijke contracten of na vier jaar over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het kabinet hoopt dat door deze wet werkgevers tijdens de crisis meer jongeren in dienst houden. De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Een bedrijf hoeft geen enkele reden te geven als het niet een nieuw tijdelijk of vast contract wil sluiten met een werknemer die al eerder een tijdelijk contract had (in de wandelgangen wel verlengen genoemd).Het contract was tijdelijk en de arbeidsovereenkomst eindigt dus van rechtswege.

Het komt vrij vaak voor dat reiskostenvergoeding beperkt wordt aangeboden (bijvoorbeeld max. 30 of 50 km). Je kunt vragen of je wel een nieuw contract kunt krijgen als je genoegen neemt met een beperkte reiskostenvergoeding.

Als je het erg leuk werk vindt en als het bedrijf erg tevreden over je is zou je kunnen overwegen om te vragen of je wel een nieuw contract zou kunnen krijgen als je bereid bent om te verhuizen. Dat zou dan wel een contract voor onbepaalde tijd moeten zijn (anders ga je niet verhuizen). Mogelijk zit er zelfs een bijdrage in de verhuiskosten in.

Nu moet een werkgever na maximaal drie tijdelijke contracten na hoogstens drie jaar bepalen of hij iemand in vaste dienst neemt. Bij het vierde contract hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontstaan, behalve als de cao anders bepaalt.

Er ligt bij de Eerste Kamer een wetsvoorstel om jongeren tot 27 jaar met een tijdelijk contract langer in dienst te laten blijven. Een flexcontract voor jongeren mag een vierde keer verlengd worden. Een tijdelijke aanstelling mag maximaal vier jaar duren. Het is de bedoeling dat de regeling duurt tot 2012, maar hij wordt misschien verlengd als de economische crisis langer duurt. Het voorstel is op het moment dat we dit antwoord schrijven (maart 2010) niet van kracht. Op de website van de Eerste Kamer kun je de voortgang volgen van de Tijdelijke regeling in crisistijd voor langer en vaker tijdelijk contract voor jongeren tot 27 jaar.

Je hoort over elke gewerkt uur naast je uurloon ook vakantietoeslag en vakantie-uren op te bouwen. Hoeveel dat is hangt af van de cao waar je onder valt, maar minimaal 8% en 5 minuten vakantieopbouw per gewerkt uur.

Als je een half jaar op een nul-uren contract hebt gewerkt hoort de werkgever een minimumgarantie te geven, tenzij de cao anders bepaalt.Het is dus van belang na te gaan of je onder een cao je valt, en zo ja welke.